职工重病期间，单位通常不能随意扣工资，但具体是否扣减及扣减标准需依据法律法规和单位规章制度来确定。以下从不同角度为您详细分析：
一、法定医疗期内的工资支付
法律依据：
- 根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业员工因患病或非因工负伤需要停止工作接受医疗的，根据工作年限可享受3个月至24个月的医疗期。在此期间，用人单位有义务支付病假工资。
- 《中华人民共和国劳动法》第五十条也明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
支付标准：
- 病假工资或疾病救济费应不低于当地最低工资标准的80%。同时，具体支付标准可以在标准工资的60%至100%之间确定，具体比例根据员工工龄的不同而有所差异。例如，工龄不满2年的员工，其病假工资可能为本人工资的60%；已满一定年限（如4年）的员工，则可能享受到更高比例的病假工资。
二、超出法定医疗期的工资处理
单位规章与劳动合同：
- 若员工生病住院时间超出了法定医疗期，单位可以依据自身的规章制度和与员工签订的劳动合同来处理工资问题。例如，有的单位可能规定超出医疗期后按事假处理，事假期间不支付工资。但这一规定必须在劳动合同或规章制度中有明确约定，并且不违反法律法规的规定。
特殊情况延长医疗期：
- 对于患有特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的员工，经劳动鉴定委员会确认后，其医疗期可以适当延长。在延长的医疗期内，单位同样不能随意扣减员工的工资。
三、单位扣减工资的合法性判断
合法性与合理性：
- 单位在制定病假工资扣减标准时，必须确保该标准既合法又合理。即扣减标准应基于法律法规的规定，并考虑到员工的实际情况和单位的经营状况。如果单位随意设定扣工资标准，或者扣除比例过高且无合理解释，那么这种扣减行为就是不合理的。
员工权益保护：
- 员工如遇到不合理的病假扣工资情况，首先应与单位进行协商解决。协商不成时，可以向劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁等方式维护自身权益。具体操作包括收集相关证据（如医疗证明、工资单等）、向有关部门反映情况等。
四、实际案例与建议
案例：假设某员工因重病住院，医疗期为6个月，其工龄为5年，按照单位规定，其病假工资为本人工资的80%。在医疗期内，单位应按照这一标准支付工资，不得随意扣减。若医疗期结束后，员工仍需继续治疗，且单位规章制度或劳动合同中未明确规定超出医疗期后的工资处理方式，则单位应与员工协商解决，不得单方面扣减工资。
建议：员工在入职时，应仔细阅读劳动合同和单位规章制度，了解自己的权益和义务。在生病住院期间，应及时与单位沟通，了解工资支付情况，并保留好相关证据。如遇到不合理扣减工资的情况，应勇敢维护自己的合法权益。
综上所述，职工重病期间单位扣工资是否合理，关键在于单位是否依法制定了病假工资扣减标准并严格执行。员工应了解自己的合法权益，并在必要时采取适当的法律措施来维护自己的利益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。