法定年龄到了公司外包还能拿赔偿-黄永源律师｜法行宝

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2026-01-02 劳动纠纷

到达法定退休年龄后，若因公司外包等原因终止劳动关系，能否获得赔偿需分情况讨论：

达到法定退休年龄且享受养老保险待遇或领取退休金的情况
- 结论：此时劳动合同终止，公司无需支付经济补偿。
- 法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。同时，《劳动合同法》第四十四条第二项也规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。在这两种情况下，公司终止劳动合同均无需支付经济补偿。
- 举例：假设您已达到法定退休年龄，并已开始享受养老保险待遇，此时公司因外包等原因与您终止劳动关系，那么公司无需向您支付任何经济补偿。
达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金的情况
- 结论：此时劳动合同终止，公司是否需支付经济补偿需视具体情况而定。
- 法律分析：
  - 若因公司原因未缴纳社保导致无法享受养老保险待遇：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生纠纷的，人民法院应予受理。因此，若因公司未缴纳社保导致您无法享受养老保险待遇，您有权要求公司赔偿相应损失，但此处的赔偿并非经济补偿，而是因未缴纳社保导致的损失赔偿。
  - 若非公司原因导致无法享受养老保险待遇：如您因个人原因未缴纳社保或社保缴纳年限不足等，导致无法享受养老保险待遇，此时公司终止劳动合同，一般无需支付经济补偿。但具体还需根据地方性法规或政策来判断，部分地区可能有特殊规定。
- 举例：假设您已达到法定退休年龄，但因公司长期未为您缴纳社保，导致您无法享受养老保险待遇。此时，您有权要求公司赔偿因未缴纳社保而给您造成的损失，如应缴纳的社保费用、因无法享受养老保险待遇而产生的其他损失等。但具体赔偿金额和方式需根据实际情况和地方性法规来确定。

建议与提醒：

在处理此类问题时，建议您首先与公司进行协商，明确双方的权利和义务。
若协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
在处理过程中，务必保留好相关证据，如劳动合同、工资单、社保缴纳记录等，以便在需要时提供证明。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心前提：用户咨询的是外包员工因年龄较大可能面临的赔偿问题，需明确外包员工与用工单位、派遣单位之间的法律关系，以及赔偿的具体情形。结论与详细分析：若外包员工与派遣单位存在劳动关系，且因年龄达到法定退休年龄而终止劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。此时，若派遣单位已依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者可享受基本养老保险待遇，派遣单位无需支付经济补偿。若派遣单位未依法为劳动者缴纳社会保险，导致劳动者无法享受基本养老保险待遇的，派遣单位可能需要承担一定的赔偿责任，具体赔偿项目和标准需根据实际情况和地方性法规确定。若外包员工因年龄较大被用工单位退回派遣单位，且派遣单位以此为由解除劳动合同：若派遣单位解除劳动合同的理由不符合《中华人民共和国劳动合同法》规定的合法解除情形（如劳动者严重违反规章制度、不能胜任工作等），则派遣单位可能构成违法解除，需支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的计算依据劳动者在派遣单位的工作年限和月工资确定。工作年限每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。若外包员工与派遣单位、用工单位之间存在其他特殊约定或地方性法规有特别规定：在某些情况下，外包员工与派遣单位、用工单位之间可能存在关于年龄、赔偿等方面的特殊约定。若这些约定不违反法律、行政法规的强制性规定，且双方均同意遵守，则应按照约定执行。此外，不同地区的地方性法规可能对劳动者权益保护有特别规定。因此，在处理具体案件时，还需考虑地方性法规的适用。建议：对于外包员工而言，若因年龄较大面临赔偿问题，建议首先查阅与派遣单位、用工单位签订的劳动合同及相关协议，了解自己的权益和义务。若认为自己的权益受到侵害，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类问题时，建议咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“在公司干了13年，现在被外包，赔偿怎么算”的问题，这涉及劳动合同变更及经济补偿等多个法律层面，以下分情况为您详细分析：若公司直接解除与您的劳动合同，并将业务外包，由外包公司与您重新签订劳动合同经济补偿计算：根据《劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。您在公司工作了13年，若公司解除劳动合同，应支付您13个月工资的经济补偿。月工资标准：这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果您的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。特殊情况：如果公司是违法解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即您可获得26个月工资的赔偿金。若公司未解除与您的劳动合同，而是安排您到外包公司工作，劳动合同主体未变更一般情况：这种情况下，您的劳动关系仍在原公司，不存在经济补偿问题。但如果公司此举属于未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬等情形，导致您被迫解除劳动合同的，公司仍需按照上述经济补偿标准向您支付经济补偿。工作地点等变更：若公司安排您到外包公司工作，导致工作地点、工作内容等发生重大变化，且您不同意变更，公司以此为由解除劳动合同的，同样需要支付经济补偿。若公司通过某种方式让您与外包公司签订劳动合同，且您认为这属于公司变相解除劳动合同举证责任：您需要收集证据证明公司的行为实质上是解除了与您的劳动合同，例如公司发出的解除通知、与外包公司协商的记录等。如果能够证明，公司将承担支付经济补偿或赔偿金的责任。协商解决：在发生争议时，您可以先与公司协商，尝试通过友好方式解决赔偿问题。协商过程中，注意保留相关证据，如协商记录、邮件等。建议：保留证据：无论哪种情况，您都需要保留好与公司的劳动合同、工资条、工作证明等相关证据，以便在发生争议时维护自己的合法权益。及时咨询：如果您对公司的安排有疑问或不满，建议及时向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

签了外包合同到年龄被辞退是否有补偿，主要取决于辞退原因、合同约定以及适用的法律法规。以下是对此问题的详细分析：基于《中华人民共和国劳动合同法》的分析经济补偿的适用情形：虽然外包员工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，但外包公司作为用人单位，仍需遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。若外包公司因特定情形（如经营困难需裁员、员工不胜任工作等）依法解除劳动合同，则需支付经济补偿金。经济补偿的计算方式：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资。若工作时间不足十二个月，则按实际工作月数计算平均工资。违法解除的赔偿：若外包公司无合法理由单方解除合同，构成违法解除时需承担双倍赔偿责任。此时劳动者可通过劳动仲裁主张赔偿金，标准为经济补偿标准的两倍。基于外包合同约定的分析合同优先适用性：外包合同中关于辞退补偿的条款具有优先适用性。若合同明确约定了辞退补偿的标准或条件，双方应依约履行。例如，合同可能规定“因甲方项目终止导致乙方被退回时，甲方需协助乙方获得相当于N+1个月工资的补偿”（N为工作年限）。未约定补偿条款的处理：若合同未约定补偿条款，则需结合行业惯例、过往协商记录等综合判断是否存在默示补偿义务。此时，劳动者可以依据劳动法律法规主张自己的权益，如要求支付经济补偿金或赔偿金等。特殊情形的处理规则用工单位的连带责任：当用工单位存在过错（如强迫外包员工违规操作导致被辞退），可能被认定需承担连带赔偿责任。此类情形下劳动者可同时向外包公司和用工单位主张权益。试用期辞退的特殊限制：试用期内辞退需证明员工不符合录用条件，且该条件需在合同中明确约定。否则仍可能构成违法解除，需支付赔偿金。劳动者过错的处理：如果劳动者因自身过错（如严重违反规章制度、失职造成重大损失等）被辞退，通常无权获得赔偿。建议行动：审查合同条款：首先查看外包合同中关于辞退补偿的约定，以确定是否有明确的补偿标准或条件。收集证据：若认为辞退行为违法或存在争议，收集相关证据（如辞退通知、工作记录、工资单等）以支持自己的主张。咨询专业意见：如有需要，可向我咨询，以便更准确地评估自己的权益和可能的法律后果。总结：签了外包合同到年龄被辞退是否有补偿，需综合考虑辞退原因、合同约定以及法律法规。在不确定的情况下，建议咨询专业律师以获取更准确的法律意见。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我提问。

外包转外包公司通常不能获得赔偿，但具体情况需根据劳动合同和转外包的合法性来判断。一. 合法转外包的情况经济补偿的考量：在合法的情况下，如果原外包合同或劳动合同中有关于转外包的经济补偿条款，劳动者可能根据合同条款获得一定的经济补偿。但这种补偿并非基于“赔偿”的概念，而是基于合同的约定。双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，如果劳动者与外包公司以及新外包公司三方协商一致，且转外包过程符合法律规定，那么通常不会有赔偿问题。二. 违法转外包的情况未经同意擅自转外包：如果外包公司未经劳动者同意，擅自将劳动者的劳动关系转移到另一家外包公司，这可能构成对劳动合同的违反。但在此情况下，劳动者能否获得赔偿，以及赔偿的具体数额，将取决于原劳动合同中是否有相关约定，以及劳动者是否能证明因此遭受了经济损失。违反法律规定：如果转外包过程违反了《中华人民共和国劳动合同法》或其他相关法律法规，如未按照规定进行经济性裁员或未支付应得的经济补偿，劳动者有权要求违法方支付相应的赔偿金或经济补偿。三. 实际建议审查合同：劳动者在面临外包转外包的情况时，应首先仔细审查自己的劳动合同和外包合同，了解其中关于转外包、经济补偿和赔偿责任等条款的约定。沟通协商：与外包公司和新外包公司进行充分的沟通协商，明确转外包的原因、条件及待遇变化等，确保自己的权益得到妥善保障。法律途径：如果认为自己的权益受到侵害，且无法通过沟通协商解决，劳动者可以寻求劳动仲裁委员会或法院的帮助，通过法律途径来维护自己的合法权益。综上所述，外包转外包公司是否能获得赔偿是一个复杂的问题，需要根据具体情况进行综合判断。劳动者在处理此类问题时，应充分了解自己的权益和法律规定，确保自己的合法权益得到妥善保护。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

核心结论：工龄超20年被转外包的赔偿问题，需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包公司的关系、劳动合同变更或解除的合法性等因素。以下是具体分析：若原用人单位直接解除劳动合同后，安排至外包公司经济补偿：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，工龄超20年的员工，若被原用人单位合法解除劳动合同，应获得20个月工资的经济补偿。违法解除赔偿：若原用人单位无正当理由解除劳动合同，属于违法解除，根据《劳动合同法》第八十七条，应按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即40个月工资。后续安排：原用人单位安排至外包公司，若未与员工协商一致，且未支付经济补偿或赔偿金，员工有权拒绝，并可要求原用人单位承担违法解除的法律责任。若原用人单位未解除劳动合同，仅变更劳动合同主体至外包公司协商一致原则：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。若原用人单位未经员工同意，单方面变更劳动合同主体，属于违法行为。拒绝变更权利：员工有权拒绝变更劳动合同主体，并要求原用人单位继续履行原劳动合同。若原用人单位坚持变更，员工可向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，要求确认变更无效，并恢复原劳动关系。经济补偿或赔偿：若因变更劳动合同主体导致劳动合同解除，且解除行为违法，员工有权要求原用人单位支付经济补偿或赔偿金，具体标准同上。若外包公司承接原用人单位业务，员工被安排至外包公司工作劳动关系认定：需明确员工是与原用人单位还是外包公司建立劳动关系。若员工与原用人单位的劳动合同未解除，且外包公司仅承接业务，员工仍与原用人单位保持劳动关系，则不存在赔偿问题。新劳动合同签订：若员工与原用人单位的劳动合同已解除，且与外包公司签订新劳动合同，则需根据新劳动合同的约定确定权利义务。若新劳动合同的签订存在欺诈、胁迫等情形，员工有权要求确认无效，并要求外包公司或原用人单位承担相应法律责任。建议：面对工龄超20年被转外包的情况，员工应首先明确自己的劳动关系状态，收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作证明等），然后根据实际情况选择合适的维权途径。如有疑问或需要进一步帮助，请直接向我咨询。

核心结论：在公司工作7年后被外包，能否获得赔偿以及赔偿的具体情况，需根据外包的性质（劳动关系是否转移）、原公司是否违法解除劳动合同等因素综合判断，具体如下：劳动关系未转移，仍与原公司保持劳动关系若公司仅将部分业务外包，但你的劳动关系仍保留在原公司，且原公司未与你解除劳动合同，则你与原公司的劳动关系继续存续，原公司无需支付经济补偿或赔偿金。但若原公司存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等违法行为，你可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同，并要求原公司支付经济补偿金（按7年工龄计算，每满1年支付1个月工资）。劳动关系转移至外包公司，原公司单方解除劳动合同若原公司以“业务外包”为由单方解除劳动合同，且未提供合法理由（如严重违纪、不能胜任工作等），则属于违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，你可要求原公司支付赔偿金（经济补偿金的2倍，即14个月工资）。关键点：原公司需证明解除劳动合同的合法性，否则需承担违法解除的赔偿责任。劳动关系转移至外包公司，但系协商一致解除若你与原公司、外包公司协商一致，同意将劳动关系转移至外包公司，且原公司未支付经济补偿，则后续若你与外包公司解除或终止劳动合同，可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条，要求原公司与外包公司连带支付经济补偿（按7年工龄计算）。例外：若原公司已支付经济补偿，或你主动提出转移劳动关系，则可能无法再向原公司主张补偿。外包后工资、福利等权益受损无论劳动关系是否转移，若外包后你的工资、福利、工作环境等条件显著降低，且未征得你同意，可能构成“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。你可依据《劳动合同法》第三十八条主张解除劳动合同，并要求支付经济补偿金（7个月工资）。行动建议：收集证据：劳动合同、工资记录、外包协议、沟通记录等，证明劳动关系变化及权益受损情况；协商解决：先与原公司或外包公司沟通，明确赔偿方案；申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。如有进一步细节（如外包协议内容、解除劳动合同的具体理由等），可向我补充说明，以便更精准分析。

当公司决定将员工外包给第三方时，关于赔偿的问题，这主要取决于劳动合同是否解除以及外包前后劳动条件的变化情况。以下是对此问题的详细解答：一、劳动合同未解除的情况工资、福利待遇受损：如果外包后，员工的工资、福利待遇等相比原合同有所减少或受损，员工有权要求公司按照原劳动合同的约定支付足额的工资和福利。若公司拒绝支付，员工可以通过劳动监察部门或劳动仲裁机构来索要赔偿，赔偿范围包括未足额支付部分的差额。工作环境、工作条件不利变化：如果外包导致工作环境、工作条件等发生重大不利变化，如工作地点变更、工作内容大幅调整等，且这些变化对员工造成了实质性的不利影响，员工可以要求公司恢复原状。若公司无法恢复原状，可能需要支付相应的经济补偿，以弥补员工因环境变化而遭受的损失。二、劳动合同解除的情况协商一致解除劳动合同：如果公司与员工协商一致解除劳动合同，并将员工外包给第三方，公司应当按照员工在本单位的工作年限支付经济补偿。经济补偿的标准为：每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。违法解除劳动合同：如果公司违法解除劳动合同后将员工外包给第三方，如未提前通知、未支付经济补偿等，公司需按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。这意味着，如果员工原本应获得的经济补偿是X元，那么在违法解除的情况下，公司应支付2X元的赔偿金。三、实际操作建议保留证据：员工应保留与劳动合同、工资支付、工作环境变化等相关的所有证据，以便在需要时证明自己的权益。与公司协商：在发现权益受损时，员工应首先尝试与公司进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助，甚至通过法律途径来维护自己的权益。综上所述，当公司决定将员工外包给第三方时，赔偿问题需要根据具体情况来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取行动来保护自己。

结论：公司要外包但条件未明确时，员工是否有赔偿需视具体情况而定，主要取决于外包行为是否导致劳动合同的变更或解除，以及公司是否违反了相关法律法规。分析：劳动合同变更或解除的情况：如果公司外包的行为导致员工的劳动合同发生实质性变更（如工作地点、工作内容、薪资待遇等发生重大变化），且员工不同意这种变更，那么根据《劳动合同法》的相关规定，员工有权要求公司支付经济补偿金。经济补偿金的计算通常依据员工在公司的工作年限和月工资水平来确定。如果公司外包的行为导致劳动合同被解除，且解除的原因符合《劳动合同法》中规定的支付经济补偿金的情形（如公司提出解除劳动合同、劳动合同到期不续签等），那么员工同样有权要求公司支付经济补偿金。公司未违反法律法规的情况：如果公司外包的行为并未导致劳动合同的变更或解除，且公司没有违反任何相关法律法规（如未拖欠工资、未未依法缴纳社会保险等），那么员工可能无法直接要求公司支付赔偿。但员工可以关注外包后自身权益的变化，如工作环境、薪资待遇等是否受到影响，并据此与公司进行协商或采取其他合法措施。特殊情况下的赔偿：如果公司外包的行为涉及违法用工（如使用童工、未签订劳动合同等），那么员工不仅有权要求公司支付赔偿，还可以向相关部门举报公司的违法行为。另外，如果公司外包的行为导致员工遭受了人身伤害或财产损失，且这种伤害或损失是由公司的过错造成的，那么员工有权要求公司承担相应的赔偿责任。建议：与公司协商：如果员工对公司外包的行为有异议或担忧自身权益受到影响，首先建议与公司进行协商，寻求合理的解决方案。咨询专业律师：如果协商无果或员工认为公司的行为违反了相关法律法规，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议和帮助。关注自身权益：无论公司是否外包，员工都应密切关注自身权益的变化，如工作环境、薪资待遇、社会保险等是否得到保障。可能后果：如果员工能够证明公司外包的行为导致劳动合同变更或解除，且符合支付经济补偿金的条件，那么员工有权要求公司支付相应的经济补偿金。如果员工无法证明公司存在违法行为或劳动合同变更/解除的情形，但自身权益确实受到了影响，那么员工可能需要通过其他途径（如协商、调解、仲裁等）来维护自己的权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

当单位更换外包公司时，员工的工龄赔偿或计算问题确实是一个关注点。以下是对这一问题的详细解答：一、工龄赔偿的情况赔偿原因：单位出于某种原因，将员工的工作岗位变更为外包形式，导致原劳动合同难以继续履行。此时，单位有责任向员工支付经济补偿，作为对员工过往付出的一种合理回馈。赔偿标准：经济补偿的标准通常是按照员工在单位工作的年限来计算，每满一年支付一个月工资作为经济补偿。对于工作六个月以上不满一年的情况，会按一年计算，即支付一个月工资的经济补偿。对于工作不满六个月的员工，单位会支付半个月工资作为经济补偿。影响因素：具体的赔偿情况并非一成不变，它受到劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素的影响。争议解决：如果员工对赔偿事宜存在争议，首先可以尝试与单位协商解决。如果协商不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。二、工龄计算的情况一般原则：当公司进行外包公司更换时，员工的工龄通常是可以连续计算的。依据相关规定，劳动者在不同用人单位的工作时间应当合并计算为连续工作年限。特殊情况：如果存在特殊约定或者合同条款明确规定工龄要重新计算的情况，那么就会按照这些约定或条款来执行。三、实际案例以小朱为例，他原在A公司工作，后来A公司将业务外包给B公司，小朱与B公司建立了劳动关系。在这种情况下：依据一般规定，小朱在A公司的工龄应该计入B公司，即工龄连续计算。但如果B公司的合同中有特殊约定，规定工龄需要重新计算，那么就会按照这一约定来执行。综上所述，单位换外包时员工的工龄赔偿或计算问题是一个涉及多个方面的复杂问题。在处理这一问题时，需要综合考虑劳动合同的具体约定、当地的法律法规以及单位与外包公司之间的协议等多种因素。如果员工对赔偿或计算事宜存在争议，应及时与单位沟通协商，并在必要时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁以维护自己的合法权益。

核心结论：转外包后被辞退，工龄赔偿问题需分情况讨论，主要取决于原用人单位与外包单位之间的约定、劳动合同的履行情况以及辞退的合法性等因素。以下是具体分析：若原劳动合同继续有效，仅工作形式转为外包如果员工与原用人单位的劳动合同未解除，仅因工作形式调整转为外包，且原用人单位未支付经济补偿，那么工龄应连续计算。此时，若被辞退，赔偿应基于连续工龄计算，包括：经济补偿金：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。违法辞退赔偿金：若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。若原劳动合同解除，与外包单位签订新合同如果员工与原用人单位解除劳动合同，并领取了经济补偿，随后与外包单位签订新劳动合同，那么工龄通常从与外包单位建立劳动关系之日起重新计算。此时，若被外包单位辞退，赔偿仅基于与外包单位的工龄计算，方式同上（经济补偿金或违法辞退赔偿金）。特殊情况：若原用人单位与外包单位存在关联关系（如母子公司、控股关系等），且员工非因本人原因从原用人单位被安排到外包单位工作，根据《劳动合同法实施条例》第十条，工龄可能连续计算。此时，赔偿需基于连续工龄。若转外包时未签订书面协议或协议违法如果转外包过程中，用人单位未与员工签订书面协议，或协议内容违反法律强制性规定（如未明确工龄连续计算、未支付经济补偿等），员工有权主张工龄连续计算，并要求按连续工龄获得赔偿。建议：首先核实与原用人单位及外包单位签订的劳动合同、解除协议等文件，明确工龄是否连续计算；若被辞退，要求用人单位出具书面辞退通知，并保留相关证据；根据工龄计算方式及辞退合法性，计算应得赔偿金额，并与用人单位协商；若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。如有进一步疑问或需具体计算赔偿金额，可直接向我咨询。

在外包公司工作了10年，是否有赔偿取决于多种因素，不能一概而论。以下我将从不同角度为您详细分析：劳动合同与用工关系：如果您与外包公司签订了正式的劳动合同，并且一直按照合同约定履行工作职责，那么您与外包公司之间建立了合法的劳动关系。在这种情况下，如果您因公司原因被解雇或劳动合同到期不续签，且公司未按照法律规定支付经济补偿，您有权要求公司支付相应的赔偿。经济补偿的计算通常依据您在公司的工作年限和月工资水平。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，如果您工作了10年，理论上应获得10个月工资的经济补偿（具体数额还需根据您的实际工资和当地政策确定）。解雇原因与合法性：如果您被解雇是因为公司经营状况不佳、业务调整等合法原因，且公司按照法律规定支付了经济补偿，那么您可能无法获得额外的赔偿。但是，如果公司解雇您的原因是非法的，如歧视、报复或违反劳动合同约定等，您不仅有权要求公司支付经济补偿，还有权要求公司支付赔偿金。赔偿金的数额通常是经济补偿的两倍。劳动合同到期与续签：如果您的劳动合同到期，且公司提出不续签或降低劳动条件导致您不续签，您同样有权要求公司支付经济补偿。如果公司提出续签劳动合同，但您因个人原因选择不续签，那么您通常无法获得经济补偿。特殊情况下的赔偿：如果您在工作中遭受了工伤或职业病，且公司未按照法律规定支付工伤待遇或赔偿，您有权要求公司支付相应的赔偿。如果公司存在未依法缴纳社会保险、未支付加班费等违法行为，您也有权要求公司进行补缴或支付相应的赔偿。建议：首先，回顾您的劳动合同和用工关系，确认您与外包公司之间的法律关系。其次，了解公司解雇您或劳动合同到期不续签的具体原因，并评估其合法性。最后，如果您认为公司存在违法行为或未按照法律规定支付经济补偿，建议您及时收集相关证据，并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。如果您在处理此类问题时遇到任何困难或疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。

关于入职企业外包公司是否有年龄限制的问题，结论是：我国法律并未直接规定入职企业外包公司的具体年龄限制，但年龄可能间接影响劳动关系的建立及劳动权益的享受。以下从不同角度详细分析：法律对年龄的一般规定：根据《劳动法》及相关法律法规，劳动者需达到法定最低就业年龄（通常为16周岁），并具备完全民事行为能力，这是建立劳动关系的基本前提。对于上限年龄，法律并未设定硬性限制，但退休年龄（男性60周岁，女性干部55周岁、工人50周岁）可能成为实际中的参考点，因为达到退休年龄后，劳动者可能不再符合建立劳动关系的条件，而转为享受养老保险待遇。外包公司的特殊性：外包公司作为独立的法人实体，其招聘员工时需遵守国家关于劳动年龄的基本规定。然而，与直接雇佣不同，外包公司与客户企业之间签订的是业务外包合同，客户企业通常不直接参与外包员工的招聘和管理。因此，年龄限制更多由外包公司根据自身业务需求和岗位特点来设定，而非直接受客户企业影响。年龄限制的可能情形：岗位需求：某些特定岗位可能因工作性质、体力要求或安全考虑，对外包员工的年龄有所限制。例如，需要高空作业或重体力劳动的岗位，可能更倾向于招聘年轻员工。公司政策：外包公司可能根据自身的人力资源策略、团队结构或企业文化，设定年龄限制。这种限制通常会在招聘公告中明确说明。法律法规的间接影响：虽然法律未直接规定年龄限制，但某些行业或岗位可能受到其他法律法规的约束，从而间接影响年龄要求。例如，涉及公共安全、国家秘密或特定技术领域的岗位，可能对外包员工的年龄、背景等有更严格的要求。年龄限制与劳动权益：无论年龄如何，外包员工都应享有平等的就业机会和劳动权益。如果外包公司因年龄原因拒绝招聘或解雇员工，且该年龄并非基于岗位需求的合理限制，则可能构成就业歧视，员工有权依法维护自己的权益。建议与注意事项：了解招聘信息：在应聘外包公司时，应仔细阅读招聘公告，了解岗位的具体要求和年龄限制（如果有的话）。咨询与沟通：如果对年龄限制有疑问或担忧，可以与外包公司的人力资源部门或招聘负责人进行沟通，了解限制的具体原因和合理性。维护自身权益：如果认为外包公司的年龄限制构成就业歧视或违反了相关法律法规，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结来说，虽然法律未直接规定入职企业外包公司的年龄限制，但年龄可能因岗位需求、公司政策或法律法规的间接影响而成为实际中的考虑因素。在应聘时，应了解并关注这些因素，同时维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

外包公司的工龄计算需分情况讨论，通常不直接计入发包单位的连续工龄，但在特定条件下可能影响社保权益或作为参考依据。以下是对此问题的详细分析：一般情况：不计入发包单位工龄劳动关系分析：劳务外包工与发包单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务外包公司签订劳动合同。因此，其工龄（即连续工作年限）通常仅由实际用工的劳务外包公司认定。实例说明：例如，A公司将保洁业务外包给B公司，员工张某与B公司签订劳动合同并被派至A公司工作。在此情况下，张某在A公司的服务年限不计入A公司的工龄，但可能计入B公司的工龄（需符合B公司规定）。特殊情况：可能影响权益经济补偿计算：若外包合同终止且符合法定条件（如非本人原因被退回），外包公司可能根据张某在其处的工作年限支付经济补偿。这意味着，虽然工龄不计入发包单位，但在外包公司内部，工作年限仍可能作为经济补偿的计算依据。社保权益衔接：部分地区允许将外包期间的社保缴费年限累计计算，用于享受养老、医疗等待遇。这有助于保障劳务外包工的社保权益，使其在退休或需要医疗保障时能够享受到相应的待遇。内部政策参考：部分发包单位在晋升、福利分配时，可能将外包期间表现作为参考。虽然这不属于法定工龄范畴，但可以作为发包单位内部政策的一部分，对劳务外包工的职业发展产生一定影响。关键法律依据《劳动合同法》：该法明确区分了劳务派遣与劳务外包，强调外包工与发包单位无劳动关系。这为工龄计算提供了基本的法律框架。《劳动合同法实施条例》：该条例规定经济补偿按劳动者在本单位（即用人单位）的工作年限计算。这进一步明确了工龄计算与经济补偿的关系，即工龄通常与用人单位相关联。建议对于劳务外包工：建议保留与外包公司的劳动合同、工资记录等材料，以便在需要时证明自己的工作年限和权益。同时，关注当地的劳动法律法规和公司的内部政策，了解自己的权益和义务。对于发包单位：建议规范外包协议，明确双方的权利和义务，避免混同用工风险。在制定内部政策时，可以适度考虑外包工的贡献和表现，以体现公平和合理。综上所述，外包公司的工龄计算是一个复杂而具体的问题，需要根据实际情况和法律法规进行具体分析。如果您有进一步的疑问或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。

公司外包员工是否能拿到赔偿金，取决于具体情况和法律规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、外包员工的法律地位与赔偿主体外包员工通常与外包公司（劳务派遣单位）签订劳动合同，而非直接与用工单位（即原公司）签订。因此，从法律上讲，外包员工与用工单位之间不存在直接的劳动关系。在发生劳动纠纷或工伤时，外包员工应首先向与其建立劳动关系的劳务派遣单位主张权利。二、可能获得赔偿的情况及依据外包公司违法解除或终止劳动合同如果外包公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如未按照法定程序解除或终止劳动合同，或者解除或终止劳动合同的理由不符合法律规定，那么外包员工有权要求外包公司支付赔偿金。赔偿金计算：通常按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。用工单位存在过错导致损害虽然外包员工与用工单位之间不存在直接的劳动关系，但如果用工单位在外包过程中存在过错，如提供的工作条件不符合安全标准、指示外包员工从事危险作业等，导致外包员工受到损害的，用工单位可能需要承担相应的赔偿责任。赔偿范围：可能包括医疗费、误工费、伤残赔偿金等，具体根据损害情况和相关法律法规确定。外包合同中的特别约定在某些情况下，外包公司和用工单位可能会在合同中约定特定的赔偿条款。如果外包员工符合这些条款中规定的情形，那么他们也有权根据合同约定获得相应的赔偿。三、无法直接获得赔偿的情况合法外包且无过错如果外包员工仅因用工单位将业务外包给第三方而失去工作，且外包公司并未违反劳动合同的约定或法律规定，那么外包员工通常不能直接要求用工单位给予赔偿。员工自身过错若员工自身存在重大过错（如严重违反公司规章制度），即使在外包过程中被辞退，也可能无法获得任何经济补偿或赔偿金。四、实际操作建议审查劳动合同外包员工应仔细审查与外包公司签订的劳动合同，了解其中关于赔偿的条款和约定。收集证据材料在主张赔偿时，外包员工需要提供充分的证据材料来支持自己的诉求，如工伤认定决定书、医疗费用发票、工资单、劳动合同等。寻求法律帮助如果外包员工在主张赔偿过程中遇到困难或争议，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。总结：公司外包员工是否能拿到赔偿金，取决于多种因素，包括外包公司的行为、用工单位的过错、外包合同的约定以及员工自身的行为等。因此，在面临这种情况时，外包员工应仔细审查相关合同和法律法规，收集证据材料，并在必要时寻求法律帮助。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

针对您提出的“合同还有两年到期公司让转外包能得到赔偿吗”这一问题，以下是我的详细解答：结论：在一般情况下，若公司单方面要求您转外包且未与您协商一致，您可能有权获得赔偿。但具体能否获得赔偿以及赔偿的数额，需根据您与公司签订的劳动合同内容、公司转外包的具体情况以及相关法律法规来判断。详细分析：劳动合同内容：首先，您需要查看与公司的劳动合同中是否有关于工作岗位、工作内容、工作地点等变更的约定。如果劳动合同中明确规定了这些内容，并且公司未经您同意就单方面变更，那么公司可能构成违约，您有权要求公司承担违约责任，包括赔偿损失。公司转外包的具体情况：其次，您需要了解公司转外包的具体情况。如果公司转外包导致您的工作岗位、工作内容、工作地点等发生重大变化，且这种变化对您造成了不利影响（如降低了工资待遇、增加了工作强度等），那么您有权拒绝转外包，并要求公司继续履行原劳动合同或给予相应的赔偿。相关法律法规：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（包括工作岗位、工作内容、工作地点等）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。如果用人单位未经劳动者同意就单方面变更劳动合同内容，劳动者有权拒绝，并可以要求用人单位承担相应的法律责任。同时，如果用人单位因转外包等原因解除与劳动者的劳动合同，且不符合法定解除条件（如劳动者存在严重违反公司规章制度等情形），那么用人单位应当向劳动者支付经济补偿金或赔偿金。建议：与公司协商：在得知公司要求转外包的消息后，建议您首先与公司进行协商，了解转外包的具体原因和影响，并表达您的意见和诉求。如果公司能够给予合理的解释和补偿，您可以考虑接受转外包的安排。收集证据：如果与公司协商无果，或者您认为公司的转外包安排违反了法律法规和劳动合同的约定，那么建议您开始收集相关证据（如劳动合同、工资单、工作记录、公司通知等），以备后续维权之需。寻求法律帮助：如果您对公司的转外包安排存在疑虑或不满，且无法与公司达成一致意见，那么建议您及时寻求专业的法律帮助。作为专业律师，我可以为您提供详细的法律咨询和维权建议，帮助您维护自己的合法权益。总之，针对您提出的问题，能否获得赔偿以及赔偿的数额需根据具体情况来判断。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

续签劳动合同时，若劳动合同转为外包形式，原工龄是否计入以及是否影响赔偿，需分情况讨论：若外包合同由原用人单位安排，且劳动者同意：在此情况下，若原用人单位与外包公司存在关联关系（如母子公司、控股关系等），或者原用人单位与外包公司就劳动者工龄问题有明确约定，并确保劳动者工龄连续计算，那么劳动者的工龄应当连续计算。这意味着，在计算经济补偿或赔偿金时，原工龄应被计入。法律依据：根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。若原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。但此条并未直接规定外包情形，需结合具体合同和约定判断。建议：劳动者在签订外包合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算和经济补偿的部分，确保自己的权益不受损害。若外包合同为新用人单位独立签订，与原用人单位无关：在此情况下，劳动者的工龄通常不会自动连续计算。因为新用人单位与原用人单位是独立的法律主体，除非双方有特别约定或法律有特别规定。赔偿影响：如果劳动者因各种原因（如合同到期不续签、被辞退等）与新用人单位解除或终止劳动合同，并需要计算经济补偿或赔偿金时，通常只计算在新用人单位的工作年限。建议：劳动者在从原用人单位转到新外包单位时，应与原用人单位协商好经济补偿事宜，并确保新外包合同中明确工龄计算和经济补偿的条款。特殊情形下的工龄连续计算：某些地区或行业可能有特殊规定，允许在特定条件下（如企业改制、业务外包等）将劳动者在原用人单位的工龄连续计算至新用人单位。建议：劳动者应了解并关注当地劳动法律法规和政策，以及所在行业的特殊规定，以便在必要时维护自己的合法权益。额外提醒：劳动者在签订任何劳动合同时，都应仔细阅读合同条款，特别是关于工龄计算、经济补偿、工作内容、工作地点、工作时间和休息休假等关键条款。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向用人单位或专业律师咨询，以确保自己的权益得到充分保障。如有任何关于劳动工伤或合同纠纷的具体问题，欢迎直接向我咨询。

到法定年龄劳务关系是否有赔偿，需分情况讨论，关键在于是否构成工伤以及劳务关系的具体性质。以下从不同角度为你详细分析：一、若构成工伤，则有赔偿法定退休年龄与工伤认定：达到法定退休年龄并不意味着自动丧失工伤认定的资格。关键在于是否已经依法享受养老保险待遇或领取退休金。如果达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或领取退休金，且继续在原单位工作，那么在工作过程中受到事故伤害或患职业病，仍然有可能被认定为工伤。工伤赔偿内容：一旦被认定为工伤，劳动者有权享受工伤保险待遇，包括医疗费、康复费、住院伙食补助费、交通食宿费、护理费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等。如果因工伤导致残疾或死亡，还有可能获得一次性医疗补助金、一次性伤残就业补助金或丧葬补助金、供养亲属抚恤金等。法律依据：根据《工伤保险条例》及相关规定，用人单位应当为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者在工伤发生时有权享受相应的工伤保险待遇。二、若不构成工伤，则赔偿情况复杂劳务关系与劳动关系的区别：劳务关系通常指的是平等主体之间基于民事合同关系而形成的劳务提供与接受关系，与劳动关系不同。在劳务关系中，双方的权利义务主要由合同约定，不受劳动法律法规的强制保护。不构成工伤时的赔偿：如果达到法定退休年龄后，与用人单位形成的是劳务关系而非劳动关系，且在工作过程中受到伤害，那么赔偿问题将依据双方签订的劳务合同以及《民法典》等相关法律规定来处理。一般情况下，如果伤害是由于用人单位的过错造成的，用人单位可能需要承担一定的赔偿责任；但如果伤害是由于劳动者自身的过错或不可抗力因素造成的，用人单位可能不承担赔偿责任。特殊情况：如果劳务合同中有明确约定关于工作过程中受伤的赔偿条款，那么双方应按照合同约定来处理。如果劳务合同中没有相关约定，那么双方可能需要通过协商、调解或诉讼等方式来解决赔偿问题。三、建议与注意事项及时签订合同：无论是劳动关系还是劳务关系，都建议及时签订书面合同，明确双方的权利义务和赔偿条款。保留证据：在工作过程中，如果发生伤害事故，应及时保留相关证据，如医疗记录、证人证言等，以便在后续处理赔偿问题时提供有力支持。寻求专业帮助：如果对赔偿问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。总结来说，到法定年龄后劳务关系是否有赔偿，取决于是否构成工伤以及劳务关系的具体性质。如果构成工伤，则有权享受工伤保险待遇；如果不构成工伤，则赔偿问题将依据劳务合同和相关法律规定来处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“公司外包给第三方，71年出生的是否双倍赔偿”的问题，需要分情况讨论，不能一概而论。以下是从不同角度进行的分析：双倍赔偿的适用条件：双倍赔偿通常与违法解除劳动合同相关。根据《劳动合同法》的相关规定，如果用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿的标准则根据劳动者在用人单位的工作年限、月工资等因素确定。因此，是否双倍赔偿，并不直接取决于劳动者的出生年份，而是取决于用人单位解除劳动合同的行为是否合法。 71年出生劳动者的特殊性： 71年出生的劳动者，在考虑是否双倍赔偿时，并不因其出生年份而享有特殊待遇。关键在于其劳动合同是否被违法解除，以及是否满足双倍赔偿的其他条件。如果该劳动者已达到法定退休年龄（目前男性为60周岁，女性根据具体情况可能为50或55周岁），且已开始享受基本养老保险待遇，那么其与用人单位之间的关系可能转变为劳务关系，此时不再适用劳动合同法的相关规定，也就不存在双倍赔偿的问题。外包给第三方的影响：如果公司将其业务外包给第三方，而劳动者被安排到第三方工作，这并不改变劳动者与原公司之间的劳动关系（除非双方协商一致变更劳动合同或解除原劳动合同并重新与第三方签订劳动合同）。在这种情况下，如果原公司违法解除与劳动者的劳动合同，劳动者仍然有权要求原公司支付双倍赔偿。但如果劳动者是与第三方签订了新的劳动合同，且第三方违法解除，则应由第三方承担赔偿责任。具体建议：对于71年出生的劳动者，如果面临公司外包或劳动合同解除的情况，建议首先确认自己的劳动关系状态（是与原公司还是第三方存在劳动关系）。然后，根据具体情况判断用人单位的解除行为是否合法，以及是否满足双倍赔偿的条件。如果认为自己的权益受到侵害，可以收集相关证据（如劳动合同、解除通知、工资单等），并向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼。总结来说，71年出生的劳动者是否享有双倍赔偿，并不直接取决于其出生年份，而是取决于其劳动关系状态、用人单位的解除行为是否合法以及是否满足双倍赔偿的其他条件。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。