用人单位以员工未到岗为由停止发放奖金，需依据具体情形判断其合法性，核心依据包括劳动合同约定、规章制度规定及法律规定。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同约定优先
   若劳动合同中明确约定“奖金发放以员工实际到岗工作为前提”，或约定“未到岗期间不享受奖金”，则用人单位停止发放奖金具有合同依据。此时需注意：

   • 约定内容需符合《劳动合同法》第三条规定的公平原则，不得显失公平或排除劳动者主要权利；
     
   • 约定需经劳动者签字确认，且用人单位已履行告知义务（如通过入职培训、员工手册签收等方式）。

2. 规章制度合法性审查
   若用人单位依据内部规章制度停止发放奖金，需满足：

   • 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商），并公示或告知劳动者（《劳动合同法》第四条）；
     
   • 内容合法：规章制度不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），且与劳动合同约定不冲突；
     
   • 关联性合理：未到岗与奖金发放需存在直接关联（如奖金性质为“到岗奖”“全勤奖”），若奖金与业绩、项目完成等挂钩，则未到岗可能不构成合理理由。

3. 法定情形下的例外
   即使劳动合同或规章制度有约定，以下情形用人单位仍需支付奖金：

   • 非劳动者原因未到岗：如用人单位安排待岗、停工停产，或劳动者因工伤、医疗期等法定情形未到岗，此时停止发放奖金可能违反《工伤保险条例》《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等；
     
   • 奖金性质为劳动报酬：若奖金属于固定组成部分（如“十三薪”），或与劳动者已完成工作成果直接相关（如项目提成），则用人单位不得以未到岗为由单方扣除（《关于工资总额组成的规定》第四条）。

4. 实务建议

   • 用人单位：应在劳动合同或规章制度中明确奖金发放条件，并确保程序合法；对非劳动者原因未到岗的，可协商调整奖金发放方式（如按实际到岗天数折算）；
     
   • 劳动者：若认为用人单位行为违法，可收集劳动合同、规章制度、工资条等证据，通过劳动仲裁主张权利（《劳动争议调解仲裁法》第五条）。

总结：用人单位停止发放奖金的合法性需结合合同约定、制度规定及具体情形综合判断，建议双方在法律框架内协商处理，必要时通过法律途径解决争议。如有进一步问题，可直接向我咨询。