员工未到岗停发工资的依据主要来源于法律法规以及劳动合同或公司规章制度的约定。以下从不同角度进行详细分析：
一、法律法规依据
《中华人民共和国劳动法》：
- 根据《劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。但这里的关键是“无故拖欠”，如果员工未到岗且无正当理由，那么用人单位停发工资并不构成“无故拖欠”。
- 同时，《劳动法》也规定了劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和职业道德。员工未到岗，显然违反了这一规定。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者可以解除劳动合同的情形，其中并未包括员工未到岗的情况。相反，它强调了劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行自己的义务。
- 如果员工未到岗，且未按照劳动合同的约定履行义务，用人单位有权根据劳动合同的约定或公司规章制度进行处理，包括停发工资。
二、劳动合同或公司规章制度依据
劳动合同约定：
- 劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了员工未到岗的处理方式，包括停发工资，那么用人单位有权按照合同约定执行。
公司规章制度：
- 公司规章制度是用人单位为了规范员工行为、维护公司秩序而制定的内部规定。如果公司规章制度中明确规定了员工未到岗的处罚措施，包括停发工资，并且该规章制度已经经过民主程序制定并公示给员工，那么用人单位也有权按照规章制度执行。
三、实际操作建议
核实未到岗原因：
- 在停发工资之前，用人单位应当核实员工未到岗的具体原因。如果是因为员工个人原因（如请假、旷工等）且无正当理由，那么用人单位可以停发工资。但如果是因为用人单位原因（如工作安排不当、工作环境恶劣等）导致员工未到岗，那么用人单位应当承担相应责任。
遵循法定程序：
- 在停发工资之前，用人单位应当遵循法定程序，如提前通知员工、听取员工意见等。如果员工对停发工资有异议，用人单位应当提供充分的证据和理由来支持自己的决定。
避免违法风险：
- 用人单位在停发工资时应当避免违法风险，如不得以停发工资为威胁手段强迫员工接受不合理的条件或要求。同时，用人单位也应当确保停发工资的决定符合法律法规和劳动合同或公司规章制度的约定。
总结来看，员工未到岗停发工资的依据主要来源于法律法规以及劳动合同或公司规章制度的约定。在实际操作中，用人单位应当核实未到岗原因、遵循法定程序并避免违法风险。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。