法院的判决结果取决于用人单位能否充分举证员工存在未到岗的事实，以及双方劳动合同、考勤记录等证据的完整性。若用人单位无法证明员工未到岗，法院通常不会支持其主张；反之则可能支持扣减工资或认定员工违约。具体分析如下：

1. 用人单位需承担举证责任
   根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，用人单位主张劳动者未到岗的，需提供考勤记录、监控录像、同事证言等证据证明劳动者存在旷工或未提供劳动的事实。若用人单位无法提供有效证据（如考勤系统故障、未要求员工签到等），法院可能认定其主张不成立。

2. 全勤奖与足额工资的发放逻辑

   • 全勤奖：通常以“无迟到、早退、旷工”为发放条件，属于用人单位自主激励措施。若员工实际未到岗但通过伪造考勤记录等方式获得全勤奖，用人单位可依据规章制度追回，但需证明员工存在欺诈行为。
     
   • 足额工资：根据《工资支付暂行规定》，用人单位需按劳动合同约定支付劳动报酬。若员工未到岗但用人单位已支付工资，可能涉及“不当得利”返还问题，但需以用人单位能证明员工未提供劳动为前提。

3. 法院可能的判决方向

   • 若用人单位证据充分：法院可能支持用人单位扣减未到岗期间的工资，并要求员工返还已发放的全勤奖（若存在欺诈）。
     
   • 若用人单位证据不足：法院可能认定用人单位构成违法克扣工资，需补发工资并支付经济补偿金（如员工以此为由解除劳动合同）。
     
   • 特殊情形：若员工主张“已到岗但用人单位未记录考勤”，需由员工提供反证（如工作记录、客户沟通记录等），否则可能承担举证不能的不利后果。

建议：若您是用人单位，需完善考勤制度并保留证据；若您是员工，可要求用人单位提供未到岗的证明。具体案件需结合证据细节分析，您可直接向我咨询具体情境下的法律策略。