核心结论：待岗停业期间员工兼职的处理需分情况讨论，主要取决于企业规章制度、劳动合同约定及兼职是否影响本职工作或造成利益冲突，具体如下：

1. 若企业规章制度或劳动合同明确禁止兼职
   根据《劳动合同法》第三十九条，若员工违反企业依法制定的规章制度（如《员工手册》中明确规定“待岗期间不得兼职”），或劳动合同中明确约定“兼职需经企业书面同意”，企业可依据规章制度或合同条款，以“严重违反用人单位规章制度”为由解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
   操作建议：企业需确保规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并留存员工签收或知晓的证据（如签字确认的《员工手册》），否则可能因程序瑕疵导致解除行为违法。

2. 若企业无明确禁止，但兼职影响本职工作或造成利益冲突
   即使企业未禁止兼职，若员工兼职行为导致其无法履行待岗期间的义务（如随时返岗的准备义务），或兼职单位与本企业存在竞争关系、泄露商业秘密等利益冲突，企业可依据《劳动合同法》第三十九条，以“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”或“同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响”为由解除合同。
   操作建议：企业需举证证明兼职行为与损害结果之间的因果关系（如员工因兼职拒绝返岗、兼职单位与本企业业务重叠等），否则可能被认定为违法解除。

3. 若企业无禁止性规定，且兼职未影响本职工作
   若企业规章制度和劳动合同均未禁止兼职，且员工兼职未影响其履行待岗期间的义务（如保持通讯畅通、按要求返岗等），企业一般无权干涉。但需注意，若员工兼职收入较高，可能影响其领取待岗期间生活费的标准（部分地区规定，待岗生活费与员工收入挂钩，需按最低工资标准的一定比例支付）。
   操作建议：企业可与员工协商调整待岗待遇，或通过补充协议明确兼职收入需申报，避免后续纠纷。

风险提示：企业处理待岗员工兼职问题时，需避免以下行为：

• 未经民主程序制定的规章制度直接作为解除依据；
  
• 未举证证明兼职影响本职工作即单方解除合同；
  
• 以“待岗期间不得兼职”为由直接停发生活费（需区分“禁止兼职”与“调整待遇”的合法性）。
  

若您是企业方，建议根据具体情况选择合法合规的处理方式；若您是员工方，需注意兼职行为是否违反合同或制度，避免因小失大。如有进一步疑问，可直接向我咨询。