在职死亡人员是否发放年终奖需视具体情况而定，主要取决于劳动合同、公司规章制度、集体合同约定以及地方性法规的规定。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同或公司规章制度有明确约定
   若劳动合同、公司规章制度或集体合同中明确约定了年终奖的发放条件（如“在职满一年”“考核合格”等），且未将“在职状态”作为唯一条件，则死亡员工家属有权主张按约定比例或标准获得年终奖。例如：合同约定“年终奖为月薪的2倍，于次年1月发放”，员工在12月死亡，家属可主张全额年终奖。
   法律依据：根据《劳动合同法》第4条，用人单位应依法建立和完善规章制度，保障劳动者权益；第17条，劳动合同可约定福利待遇条款。

2. 劳动合同或规章制度无明确约定，但公司实际发放年终奖
   若公司长期、稳定发放年终奖（如每年1月发放上年度奖金），且未明确排除死亡员工，可视为形成“惯例”或“默示约定”。此时，家属可主张按同岗位、同工龄员工标准获得年终奖，公司需承担举证责任证明拒绝发放的合理性。
   参考案例：司法实践中，法院可能根据“同工同酬”原则，判决公司按比例支付年终奖（如员工在职11个月，支付11/12的年终奖）。

3. 地方性法规有特殊规定
   部分地区（如江苏、浙江）的工资支付条例明确规定，劳动者死亡后，其遗属有权继承未发放的劳动报酬（包括年终奖）。例如：《江苏省工资支付条例》第29条规定，劳动者死亡后，其遗属可主张未支付的工资、奖金等。
   操作建议：家属可查询当地工资支付条例，或向劳动监察部门咨询具体规定。

4. 公司明确拒绝发放且无合法依据
   若公司以“员工已死亡”为由拒绝发放，但无法证明年终奖与“在职状态”直接关联（如合同未约定、无发放惯例），则可能构成违法克扣工资。家属可通过劳动仲裁主张权益，要求公司支付年终奖及50%-100%的赔偿金。
   风险提示：若年终奖明确约定为“在职员工专属福利”（如“需参加年度考核”），且员工死亡时未完成考核，则家属主张可能不被支持。

总结建议：家属可先查阅劳动合同、公司规章制度及地方性法规，收集公司历年发放年终奖的证据（如工资条、通知、同事证言等），再与公司协商或申请劳动仲裁。若涉及复杂情况（如跨国公司、高额奖金），建议进一步向我咨询具体操作方案。