无固定合同员工犯错，用人单位可依据规章制度和法律规定进行处理，具体处理方式需结合错误性质、严重程度及规章制度等因素综合判断。以下从不同角度展开说明：

1. 依据规章制度处理
   用人单位应首先核查内部规章制度（如员工手册、奖惩条例等）是否对员工错误行为有明确规定。若制度合法有效（内容合法、程序民主、公示告知），且员工行为符合制度中规定的违纪情形（如旷工、失职、违反操作规程等），用人单位可依据制度给予相应处分，包括警告、记过、降薪、调岗或解除劳动合同等。
   示例：员工因疏忽导致公司财产损失，若制度规定“造成经济损失达5000元以上可解除合同”，且损失金额达标，用人单位可依法解除合同。

2. 区分错误性质与严重程度

   • 一般过错：如工作疏忽、轻微迟到等未造成严重后果的行为，用人单位应以批评教育为主，可酌情扣减绩效或奖金，但不得随意解除合同。
     
   • 严重违纪：如盗窃、打架斗殴、泄露商业秘密等违反法律或公序良俗的行为，或严重失职导致重大损失（如安全生产事故），用人单位可直接依据《劳动合同法》第39条解除合同，且无需支付经济补偿。
     注意：解除合同需满足“事实清楚、证据充分、程序合法”三要件，否则可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 无固定合同员工的特殊规则
   无固定期限劳动合同员工与固定期限员工在违纪处理上原则一致，但用人单位需避免“区别对待”或“恶意解除”。若以“无固定合同”为由随意处罚，可能被认定为歧视或违法解除。
   例外：若员工符合《劳动合同法》第40条情形（如医疗期满不能工作、不能胜任工作等），用人单位需提前30日书面通知或支付代通知金（N+1）方可解除，但此类情形不适用于员工过错导致的解除。

4. 处理程序合规性

   • 调查取证：用人单位需对员工错误行为进行调查，收集证据（如监控录像、书面记录、证人证言等），确保事实清楚。
     
   • 告知权利：处理前应告知员工违纪事实、依据及拟处理结果，听取员工陈述申辩，避免“一言堂”。
     
   • 工会程序：若单位有工会，解除合同需事先通知工会并听取意见，否则可能因程序违法被撤销解除决定。

建议：用人单位应完善规章制度，明确违纪情形与处分标准，并定期组织员工学习；处理员工错误时保持客观公正，避免情绪化决策；若涉及解除合同，建议提前咨询专业法律人士，确保程序合法合规。如有具体案件或细节需要分析，可直接向我提问。