兼职是否属于临时性用工，不能一概而论，这主要取决于兼职人员与用人单位之间的实际关系特征。以下是对此问题的详细分析：
构成劳动关系的兼职（可能属于临时性用工的一种，但具有劳动关系特征）
主体适格：
- 兼职人员和用人单位都必须符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位应是依法设立的企业、个体经济组织等，而兼职人员需达到法定就业年龄并具有劳动能力。若满足这些条件，且兼职工作具有相对稳定性，可能构成劳动关系，即便工作性质偏临时性。
存在劳动合同或事实劳动关系：
- 如果兼职人员和用人单位签订了劳动合同，那么无疑构成了劳动关系，此时兼职可视为用人单位的一种用工形式，包括临时性用工（如果合同如此约定）。
- 即使未签订劳动合同，但如果兼职人员的工作性质、时间等都符合劳动关系的特征，如定期工作、有固定报酬，并受用人单位的管理，也可以认定为事实劳动关系。这种情况下，兼职同样可能属于临时性用工的范畴，但具有劳动关系的法律属性。
管理与被管理关系：
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于兼职人员，兼职人员需遵守用人单位的考勤制度、工作纪律，并按照要求完成工作任务。这种管理与被管理的关系是劳动关系的重要特征，也是判断兼职是否属于临时性用工（且为劳动关系）的关键因素。
劳动是业务组成部分：
- 兼职人员提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。例如，餐厅招聘的临时兼职服务员，其工作是餐厅经营业务中不可或缺的一部分。这种情况下，兼职即便具有临时性，也因构成劳动关系而不同于一般的劳务关系。
不构成劳动关系的兼职（更倾向于劳务关系，不属于严格意义上的临时性用工）
临时性、灵活性强：
- 如果兼职工作具有明显的临时性和短期性特点，且工作时间、工作方式较为灵活，不受用人单位严格的规章制度约束，那么这种情况更倾向于劳务关系。此时，兼职不属于劳动法意义上的临时性用工，而是劳务提供者与接受者之间的一种民事关系。
按成果结算报酬：
- 双方约定按工作成果或完成的工作量来结算报酬，而非按照劳动时间支付工资。这种报酬结算方式也是劳务关系的一个重要特征。例如，公司临时聘请设计师设计宣传海报，并约定完成设计并通过审核后支付一定金额的报酬。这种情况下，兼职显然不属于临时性用工的劳动关系范畴。
总结与建议
判断兼职是否属于临时性用工（且为劳动关系），需要综合考虑多个因素，包括主体资格、是否存在劳动合同或事实劳动关系、管理与被管理关系、劳动是否为业务组成部分以及报酬结算方式等。只有全面、准确地把握这些特征，才能对兼职的法律性质作出正确的判断。
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