核心结论：新入职员工未写入职报告就离职，企业可从完善入职流程、处理劳动关系、防范法律风险三个角度应对，具体如下：

1. 完善入职流程，明确制度要求
   企业应在入职流程中明确要求员工提交入职报告（如入职登记表、个人信息确认书等），并在劳动合同或规章制度中写明“未提交入职报告视为未完成入职手续，可能影响工资发放或劳动关系建立”。若员工未提交，企业可通过邮件、书面通知等方式提醒补交，并留存沟通记录。若员工仍不配合，企业可依据制度拒绝发放未提交期间的工资（但需确保制度已公示且员工知晓）。

2. 处理劳动关系，避免纠纷
   若员工未提交入职报告但已实际工作，企业需根据实际情况判断劳动关系是否成立：

   • 若已签订劳动合同：劳动关系自用工之日起成立，未提交入职报告不影响合同效力，企业需按合同约定支付工资、缴纳社保。
     
   • 若未签订劳动合同但已用工：根据《劳动合同法》，劳动关系自用工之日起成立，企业仍需支付工资、缴纳社保，并需在1个月内补签合同，否则可能面临“未签合同双倍工资”的赔偿风险。
     
   • 若员工未实际工作：企业可要求员工补交入职报告或直接解除劳动关系，无需支付工资或补偿。

3. 防范法律风险，留存证据
   企业需注意：

   • 入职材料留存：即使员工未提交入职报告，也应留存其身份证、学历证明、离职证明等必要材料，避免因材料缺失被认定为“未尽审查义务”。
     
   • 沟通记录留存：若员工拒绝提交入职报告，企业需通过邮件、微信等方式明确告知其后果，并留存记录，避免未来被员工主张“未告知制度”。
     
   • 制度公示证据：若企业以“未提交入职报告”为由处理员工，需证明制度已通过培训、公示等方式告知员工（如签字确认、邮件通知等）。

总结：企业无需因员工未提交入职报告而过度担忧，但需通过完善流程、明确制度、留存证据等方式规范管理，避免因程序瑕疵引发劳动纠纷。若您有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。