结论：公司要求生产线原来的班长落产线作业，这一行为本身并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合劳动合同内容、公司规章制度以及调整岗位的合理性等因素综合判断。

分析如下：

1. 劳动合同的约定：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同中通常会约定劳动者的工作岗位、工作内容和工作地点等。
   • 如果劳动合同中明确约定了班长的工作岗位为办公室管理岗位，且未提及可能因生产需要调整至产线作业的情况，那么公司单方面要求班长落产线作业可能构成对劳动合同的变更，需要与劳动者协商一致。若未经协商一致，劳动者有权拒绝，并可能因此主张公司违约。

2. 公司规章制度的合法性：

   • 公司规章制度是公司内部管理的重要依据，但必须符合法律法规的规定，且不得与劳动合同相冲突。
   • 如果公司规章制度中明确规定了因生产需要可以调整员工岗位，且该规章制度已经过民主程序制定并公示，那么公司要求班长落产线作业可能具有一定的合法性。但即便如此，公司也应考虑调整岗位的合理性，如是否对劳动者的技能、薪资等产生不利影响。

3. 调整岗位的合理性：

   • 调整岗位应基于合理的生产经营需要，且不得对劳动者造成不合理的负担或损害。
   • 如果公司因生产需要确实需要调整班长的工作岗位，应与班长进行充分沟通，说明调整的原因、目的和可能的影响，并尽量提供必要的培训和支持。同时，公司应确保调整后的岗位与班长的技能、经验等相匹配，且薪资、福利等不受不合理降低。

4. 可能的法律后果：

   • 如果公司未经协商一致单方面调整班长的工作岗位，且该调整违反了劳动合同或公司规章制度，班长有权拒绝并可能因此主张公司违约或违法解除劳动合同。
   • 在此情况下，班长可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司恢复原岗位、支付违法解除劳动合同的赔偿金等。

建议：

• 对于公司而言，在调整员工岗位时，应充分考虑劳动合同的约定、公司规章制度的合法性以及调整岗位的合理性，确保调整行为合法合规。
• 对于班长而言，如果公司提出调整岗位的要求，应与公司进行充分沟通，了解调整的原因、目的和可能的影响。如果认为调整不合理或违法，可以拒绝并寻求法律援助或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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