提成在大多数情况下是会计算到劳动仲裁平均工资范围内的，但具体还需根据劳动合同约定、实际支付情况及证据来判断。以下从多个角度进行详细分析：

法律规定层面

1. 工资定义：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴等六个部分。其中第六条进一步规定，计件工资包含按营业额或利润提成办法支付给个人的工资。因此，从法律定义上看，提成属于工资范畴，自然应纳入劳动仲裁平均工资的计算范围。

2. 提成性质：提成是劳动者基于工作成果获得的劳动报酬，与劳动者的付出直接相关，符合工资作为劳动报酬的本质特征。因此，在计算劳动仲裁平均工资时，提成应被视为工资的一部分。

司法实践层面

1. 普遍认定：在劳动仲裁及相关司法实践中，提成通常被认定为工资的一部分。这是因为提成是劳动者提供劳动后，根据其业绩或工作成果获得的额外收入，与工资具有相同的性质和功能。例如，销售人员按照销售业绩获得的提成、业务员根据业务量拿到的提成等，都被视为其劳动收入的重要组成部分。

2. 案例支持：在实际案例中，当就提成的发放产生争议时，劳动仲裁机构会将其纳入工资范畴进行处理。这意味着，在计算劳动仲裁平均工资时，提成会被考虑在内。

实际应用中的考量

1. 明确约定：劳动者主张提成作为工资的一部分时，需确保劳动合同、员工手册或薪酬制度等文件中对提成的计算方式、支付条件等有清晰、具体的约定。这是证明提成属于工资范畴的重要依据。

2. 证据支持：劳动者应提供充分的证据来支持其主张，如销售记录、业绩报表等与提成相关的证明材料。这些证据将有助于劳动仲裁机构准确计算提成金额，并将其纳入平均工资的计算范围。

3. 仲裁裁决：劳动仲裁委员会会根据双方提供的证据和法律规定进行裁决。如果劳动者能够证明提成是劳动报酬的一部分且用人单位未按规定支付，仲裁委员会将支持劳动者的请求，并在计算平均工资时将提成考虑在内。

特殊情况讨论

虽然提成在大多数情况下应被视为工资的一部分，但也存在特殊情况。例如，如果提成是基于劳动者在劳动仲裁过程中的表现或成果而给予的额外奖励，而非基于其日常工作的业绩或成果，那么这种提成可能更类似于一种激励性的款项，与工资的性质和定义有所不同。然而，这种情况下的具体判定仍需根据劳动合同的具体约定和实际情况来确定。在大多数情况下，这种特殊情况的提成不会纳入劳动仲裁平均工资的计算范围。

建议：

• 劳动者：在签订劳动合同时，应明确约定提成的计算方式、支付条件等条款，并保留好相关证据材料。在发生争议时，及时向劳动仲裁机构申请仲裁，并准备好充分的证据来支持自己的主张。
• 用人单位：应遵守法律法规，按时足额支付劳动者的工资和提成。在制定薪酬制度时，应明确提成的计算方式和支付条件，避免产生不必要的争议。

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