在员工隐瞒基础病历导致职业病的情况下，一般不会直接处罚用人单位，但用人单位可能需承担部分或全部工伤赔偿责任，具体取决于其是否尽到了合理的审查义务以及是否存在过错。以下从不同角度进行分析：
一、用人单位的责任基础
根据《工伤保险条例》的相关规定，职工被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。这意味着，一旦员工被确诊为职业病，用人单位有义务为其申请工伤认定，并可能承担相应的工伤赔偿责任。
二、隐瞒基础病历对责任划分的影响
员工隐瞒病史的过错：如果员工在入职时隐瞒了其基础病历，特别是那些与后续职业病可能存在关联的基础疾病，这可能被视为员工自身的过错。然而，这种过错并不直接免除用人单位的工伤赔偿责任，因为工伤赔偿实行的是无过错责任原则，即无论员工是否存在过错，只要符合工伤认定的条件，用人单位就应当承担赔偿责任。
用人单位的审查义务：用人单位在招聘员工时，有义务对员工的健康状况进行合理的审查。如果用人单位未能尽到这一义务，例如未要求员工进行入职体检或未对员工的健康状况进行必要的询问，那么在员工因隐瞒病史而导致职业病的情况下，用人单位可能因未尽审查义务而承担更大的赔偿责任。
因果关系与责任分担：在确定赔偿责任时，还需要考虑员工隐瞒病史与职业病之间的因果关系。如果员工的基础疾病与职业病之间存在直接的因果关系，且用人单位能够证明其已尽到了合理的审查义务，那么用人单位可能只需承担部分赔偿责任，甚至可能因员工自身的重大过错而减轻或免除赔偿责任。但在实践中，这种因果关系的证明往往较为困难，且工伤赔偿通常更倾向于保护员工的权益。
三、可能的法律后果与建议
工伤赔偿：如前所述，无论员工是否存在过错，只要符合工伤认定的条件，用人单位就应当承担工伤赔偿责任。这包括医疗费、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金等。
用人单位的内部管理：为了避免类似情况的发生，用人单位应当加强入职体检和健康询问等环节的管理，确保对员工的健康状况有充分的了解。同时，用人单位还可以在劳动合同中明确约定员工隐瞒病史的法律后果，以起到一定的威慑作用。
法律途径解决争议：如果用人单位与员工之间因工伤赔偿问题产生争议，双方可以通过协商、调解、仲裁或诉讼等法律途径来解决。在这个过程中，用人单位需要积极举证证明其已尽到了合理的审查义务，以争取减轻或免除赔偿责任。
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