工地让不相干人员填临时工入职表是偷税漏税吗-周娇律师

工地让不相干人员填临时工入职表是偷税漏税吗-周娇律师｜法行宝

2025-12-27 劳动纠纷

结论：工地让不相干人员填临时工入职表，这一行为本身并不直接等同于偷税漏税，但可能存在关联或构成其他违法行为，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：

偷税漏税的定义与构成要件
- 偷税漏税通常指的是纳税人故意违反税收法规，采用欺骗、隐瞒等方式逃避纳税义务的行为。其构成要件主要包括：主观上的故意、客观上的违法行为（如伪造、变造、隐匿、擅自销毁帐簿、记帐凭证等）、以及逃避缴纳税款的结果。
工地让不相干人员填临时工入职表的可能动机与后果
- 动机分析：工地可能出于多种原因让不相干人员填写临时工入职表，如为了虚增人数以获取某种利益（如政府补贴、贷款额度等），或者为了掩盖真实的用工情况以规避某些法律责任（如社保缴纳、工伤赔偿等）。
- 后果分析：如果这一行为是为了虚增成本、减少应纳税所得额，从而逃避缴纳税款，那么该行为就可能构成偷税漏税。但仅仅填写入职表本身，并不直接导致偷税漏税，关键在于后续是否基于这些虚假信息进行了虚假的财务处理或税务申报。
可能涉及的其他违法行为
- 除了偷税漏税外，工地让不相干人员填写临时工入职表还可能涉及其他违法行为，如：
  - 虚假陈述或欺诈：如果工地故意提供虚假信息以获取某种利益或规避法律责任，可能构成虚假陈述或欺诈。
  - 违反劳动法规：如果工地未按照实际用工情况为临时工缴纳社保、支付工资等，可能违反劳动法规，面临劳动监察部门的处罚。
法律建议
- 对于工地而言，应严格遵守税收法规和劳动法规，如实记录用工情况，按照实际用工人数和工资水平进行财务处理和税务申报。
- 对于不相干人员而言，如果被要求填写虚假入职表，应拒绝并保留相关证据，以防未来可能涉及的法律纠纷。
- 如果发现工地存在偷税漏税或其他违法行为，可以向税务部门或劳动监察部门举报，以维护自身权益和社会公共利益。

进一步思考：在实际操作中，偷税漏税的认定需要税务部门进行详细的调查和取证。因此，如果怀疑工地存在偷税漏税行为，建议收集相关证据（如入职表、工资发放记录、税务申报表等）并向税务部门举报。同时，也可以咨询专业律师以获取更具体的法律建议。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

您好，关于您提到的“不是在工地做事的，让填入职表是否是漏税”的问题，这主要涉及到税务处理中雇佣关系与劳务关系的区分，以及对应的税务申报方式。首先，我们需要明确的是，是否填写入职表（通常意味着建立了雇佣关系）与是否漏税并没有直接的必然联系。关键在于实际存在的法律关系以及对应的税务处理方式。雇佣关系：如果您与用人单位建立了雇佣关系，即您成为了该单位的正式员工（无论是否在工地工作），那么您的收入应按照工资、薪金所得来处理。在这种情况下，用人单位需要依法为您进行个人所得税的扣缴申报，这通常是通过填写入职表、签订劳动合同等正式手续来确认的。因此，如果用人单位要求您填写入职表，并按照工资、薪金所得为您申报个人所得税，那么这是符合税务规定的，并不构成漏税。劳务关系：如果您与用人单位之间不存在雇佣关系，而是提供劳务服务（如兼职、临时工等），那么您的收入应按照劳务报酬所得来处理。在这种情况下，用人单位也需要依法为您代扣代缴个人所得税，但申报方式和计算方式可能与工资、薪金所得有所不同。如果用人单位未按照劳务报酬所得为您申报个人所得税，或者未进行任何税务申报，那么这可能构成漏税。关于是否漏税的判断：漏税的关键在于用人单位是否按照税法规定为您进行了正确的税务申报和缴纳。如果您与用人单位之间存在雇佣关系，但用人单位未要求您填写入职表或未按照工资、薪金所得为您申报个人所得税，那么这可能存在问题。同样，如果您与用人单位之间存在劳务关系，但用人单位未按照劳务报酬所得为您申报个人所得税，那么这也可能构成漏税。建议：如果您对用人单位的税务处理方式存在疑问，建议您与用人单位沟通并要求其提供相关的税务申报证明。如果您发现用人单位存在漏税行为，您可以向当地税务机关进行举报或咨询相关税务专业人士以获取更详细的指导。综上所述，填写入职表本身并不直接决定是否漏税，关键在于实际存在的法律关系以及用人单位是否按照税法规定进行了正确的税务申报和缴纳。希望这个解答能够帮助您更好地理解这个问题。

结论前置：临时工是否需要填写入职表，需结合用工性质、法律规定及单位管理要求综合判断，具体分为以下两种情况：法律层面：非全日制临时工通常无需填写完整入职表根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工（即每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的临时性工作）双方可口头约定合同内容，法律未强制要求签订书面劳动合同或填写入职表。但单位为规范管理，可能要求填写基础信息表（如姓名、身份证号、联系方式等），此举不违反法律规定。管理层面：全日制临时工或事实劳动关系需填写入职表若临时工实际工作时间超过非全日制标准，或单位按全日制管理（如固定排班、考勤考核），则可能被认定为事实劳动关系。此时：法律义务：根据《劳动合同法》第七条，单位应自用工之日起建立职工名册，包含劳动者姓名、身份证号、用工形式等信息，入职表可视为职工名册的补充形式；风险规避：单位未履行职工名册登记义务的，可能面临劳动行政部门责令改正的处罚（《劳动合同法实施条例》第三十三条）。特殊情形：劳务派遣或承揽关系无需填写入职表若临时工通过劳务派遣公司用工，或与单位构成承揽关系（如独立完成某项任务并交付成果），则：劳务派遣：劳动者与派遣公司签订劳动合同，用工单位无需填写入职表；承揽关系：双方为民事合同关系，适用《民法典》而非劳动法，无需入职流程。建议：若您属于非全日制临时工，可要求单位明确用工性质，避免被强制要求填写与劳动关系相关的入职表；若单位以“临时工”名义规避劳动关系义务（如不缴社保、随意辞退），可通过工资支付记录、考勤记录等证据主张事实劳动关系，要求单位补签合同或赔偿；如有争议，可整理用工证据（如工作证、工资条、同事证言）向我咨询具体维权方案。

工厂使用临时工本身并不直接等同于漏税，但是否漏税取决于工厂在税务处理上的具体做法。以下从几个方面进行详细分析：税务合规性：工厂使用临时工，如果按照法律规定，为这些临时工申报并缴纳了相应的个人所得税（如工资薪金所得等），以及履行了其他相关的税务义务（如代扣代缴等），那么这种行为就是税务合规的，不构成漏税。如果工厂未按照法律规定为临时工申报并缴纳个人所得税，或者未履行其他税务义务，如未将临时工的工资薪金纳入税务申报范围，那么这种行为就可能构成漏税。临时工的身份与税务处理：临时工的身份并不直接决定税务处理的方式，关键在于他们是否与工厂建立了劳动关系，以及工厂是否按照法律规定为他们支付了工资薪金。如果临时工与工厂建立了劳动关系，且工厂支付了工资薪金，那么工厂就需要按照法律规定为这些临时工申报并缴纳个人所得税。如果临时工并未与工厂建立劳动关系，而是以其他形式（如劳务派遣、独立承包等）为工厂提供服务，那么税务处理方式可能会有所不同，但同样需要遵守相关的税务法律法规。漏税的法律后果：如果工厂被查实存在漏税行为，那么根据《中华人民共和国税收征收管理法》等相关法律法规的规定，工厂可能需要补缴税款、缴纳滞纳金，并可能面临罚款等行政处罚。在严重的情况下，如果漏税行为构成犯罪，工厂的相关责任人员还可能面临刑事处罚。建议与措施：工厂在使用临时工时，应确保与他们建立合法的劳动关系，并按照法律规定为他们申报并缴纳个人所得税。工厂应建立健全的税务管理制度，确保所有税务义务都得到履行，避免漏税等税务风险。如果工厂对税务处理存在疑问或不确定，应及时咨询专业的税务机构或律师，以确保税务处理的合规性。总结来说，工厂使用临时工本身并不构成漏税，但关键在于工厂是否按照法律规定为这些临时工申报并缴纳了相应的个人所得税。如果工厂在税务处理上存在疏忽或违规行为，就可能面临漏税的法律风险。因此，工厂应加强对税务管理的重视，确保所有税务义务都得到履行。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

针对您提出的“工地请临时工人税务如何处理”的问题，这主要取决于临时工人与工地之间是否存在雇佣关系。以下是我为您详细梳理的税务处理方式：一、存在雇佣关系的情况如果临时工人与工地之间存在明确的雇佣关系，即临时工人是工地正式雇佣的员工，那么他们取得的报酬应按照“工资、薪金所得”项目来申报纳税。个人所得税处理：工地作为扣缴义务人，需要按照累计预扣法计算预扣税款，并按月办理扣缴申报。工资、薪金所得的个人所得税计算会考虑累计收入、累计免税收入、累计减除费用、累计专项扣除、累计专项附加扣除和累计依法确定的其他扣除等因素。税前扣除凭证：工地可以凭工资表、考勤记录、劳动合同等资料作为税前扣除凭证。二、不存在雇佣关系的情况如果临时工人与工地之间不存在雇佣关系，即临时工人是独立提供劳务的个体，那么他们取得的报酬应按照“劳务报酬所得”项目来申报纳税。个人所得税处理：工地作为扣缴义务人，需要按次或者按月预扣预缴税款。每次收入不超过4000元的，减除费用800元后，按20%-40%的预扣率计算；每次收入4000元以上的，减除20%的费用后，按20%-40%的预扣率计算。税前扣除凭证：临时工人可以凭提供服务的书面证明（如签订的劳务合同）、经办人身份证明，直接向销售地、劳务发生地税务机关申请代开发票。工地可将此发票作为税前扣除凭证。三、实际操作建议明确雇佣关系：在雇佣临时工人前，工地应明确与临时工人之间是否存在雇佣关系，并据此选择合适的税务处理方式。签订合同：无论是否存在雇佣关系，工地都应与临时工人签订书面合同，明确双方的权利和义务，包括报酬支付方式、税务处理方式等。合规纳税：工地应严格按照税法规定代扣代缴个人所得税，并妥善保管相关税务凭证和资料。综上所述，工地请临时工人的税务处理方式主要取决于是否存在雇佣关系。希望以上解答能对您有所帮助。如果您还有其他疑问或需要进一步的税务咨询，请随时联系我。

针对您被乱报税的情况，您有权要求更正并维护自身合法权益，具体可按以下步骤处理：核实报税信息真实性首先需确认“乱报税”的具体表现，例如：是否虚报收入、虚构扣除项目、错误适用税率等。您可通过以下方式获取报税记录：要求用工单位提供代扣代缴的完税证明或个税申报记录；登录“个人所得税”APP，在“收入纳税明细查询”中查看申报记录；向当地税务机关申请查询个人纳税信息。若发现申报信息与实际不符（如未实际取得收入却被申报、申报金额高于实际收入等），即可认定存在乱报税行为。与用工单位协商更正根据《个人所得税法》及《税收征收管理法》，纳税申报需以真实交易为基础。若用工单位因疏忽或故意错误申报，您可：书面要求更正：向单位发送书面通知（留存邮寄凭证或聊天记录），明确指出错误申报的具体内容（如某月申报收入金额、扣除项目等），要求其在规定期限内（如5个工作日内）向税务机关更正申报；保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录等证明实际收入的材料，作为后续维权依据。向税务机关投诉或举报若单位拒绝更正或拖延处理，您可直接向税务机关反映：投诉渠道：拨打12366纳税服务热线，或通过当地税务局官网“互动交流”板块提交投诉；举报要求：需提供具体线索（如单位名称、错误申报的时间、金额等），税务机关将依法调查并责令单位更正；法律后果：根据《税收征收管理法》，单位若存在虚假申报行为，可能面临罚款（如5000元以下罚款，情节严重的可处5000元至5万元罚款），并需补缴税款及滞纳金。申请退税或补缴税款（如需）多缴税款：若单位虚报收入导致您多缴税款，可在更正申报后，通过“个人所得税”APP申请退税，或向税务机关提交《退税申请表》；少缴税款：若单位漏报收入导致您少缴税款，税务机关可能要求您补缴税款及滞纳金（按日加收万分之五），但若您能证明非自身过错（如单位未提供收入证明），可与税务机关沟通减免责任。防范后续风险关注信用记录：错误申报可能影响个人纳税信用，建议定期查询信用记录（可通过“信用中国”网站或税务机关查询）；留存沟通记录：与单位、税务机关的所有沟通（如邮件、短信、录音等）均需留存，以备后续争议时使用。温馨提示：若您对报税流程不熟悉，或担心单位报复，可随时向我咨询具体操作细节，我将根据您的实际情况提供个性化指导。

三天临时工入职本身并不直接涉嫌逃税行为。以下是对这一问题的详细分析：逃税行为的定义与构成：逃税行为通常指的是纳税人故意违反税收法律法规，采用欺骗、隐瞒等方式逃避纳税义务的行为。这通常涉及虚报收入、隐瞒利润、伪造账簿等手段。在劳动关系的语境下，逃税可能涉及用人单位未依法申报和缴纳个人所得税、社会保险费等税费。三天临时工入职的性质：三天临时工入职，指的是劳动者与用人单位建立短期劳动关系，通常用于满足用人单位的临时用工需求。这种短期劳动关系本身并不直接构成逃税行为。关键在于用人单位是否依法履行了纳税义务，包括为临时工申报和缴纳个人所得税、社会保险费等。逃税行为的可能情形：如果用人单位在雇佣三天临时工时，未依法为其申报和缴纳个人所得税、社会保险费等税费，那么这种行为可能构成逃税。逃税行为的具体判定需要依据税收法律法规和相关证据，如工资支付记录、税务申报记录等。法律后果与建议：如果用人单位存在逃税行为，可能面临税务机关的处罚，包括罚款、滞纳金等，甚至可能涉及刑事责任。对于劳动者而言，如果发现用人单位存在逃税行为，可以向税务机关举报，以维护自己的合法权益和税收公平。建议用人单位在雇佣临时工时，务必依法履行纳税义务，为临时工申报和缴纳相关税费，以避免法律风险和声誉损失。特殊情况考虑：如果三天临时工的工资未达到个人所得税的起征点，那么用人单位无需为其申报和缴纳个人所得税。但这并不意味着用人单位可以忽视其他税费义务，如社会保险费等。另外，如果临时工与用人单位之间存在其他形式的报酬支付（如现金支付、未计入工资表的福利等），且未依法纳税，那么这种行为也可能构成逃税。总结来说，三天临时工入职本身并不直接涉嫌逃税行为，关键在于用人单位是否依法履行了纳税义务。如果用人单位存在逃税行为，将面临法律后果和声誉损失。因此，建议用人单位在雇佣临时工时务必依法纳税，以维护自身合法权益和税收公平。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

老板使用个人账户给临时工发工资，并不直接等同于偷税，但可能存在税务风险，具体是否构成偷税需结合实际情况判断。以下从不同角度为您详细分析：税务合规角度工资支付方式与税务义务：根据税法规定，企业支付工资薪金应通过企业账户进行，并依法代扣代缴个人所得税。若老板使用个人账户支付工资，可能被视为未履行代扣代缴义务，存在税务违规风险。偷税的认定标准：偷税是指纳税人故意隐瞒收入、虚报支出或采取其他手段逃避纳税义务的行为。若老板通过个人账户发工资是为了隐瞒收入、逃避纳税，则可能构成偷税。但若仅因操作便利或习惯使用个人账户，且已依法申报纳税，则不构成偷税。法律风险角度税务处罚风险：若老板使用个人账户发工资未依法申报纳税，税务机关可能追缴税款、加收滞纳金，并处以罚款。根据《税收征收管理法》第六十三条，偷税行为可能面临偷税数额百分之五十以上五倍以下的罚款。劳动纠纷风险：使用个人账户发工资可能导致工资支付记录不清晰，增加劳动纠纷风险。例如，临时工可能主张未收到工资或工资数额不符，要求企业补发工资或支付经济补偿。实务建议规范工资支付方式：建议企业通过企业账户支付工资，并依法代扣代缴个人所得税，以降低税务风险和劳动纠纷风险。完善工资支付记录：企业应保留完整的工资支付记录，包括工资数额、支付时间、支付方式等，以备查验。及时咨询税务机关：若企业对税务合规存在疑问，应及时咨询当地税务机关，确保工资支付方式符合税法规定。特殊情况说明临时工身份认定：若临时工与企业构成劳动关系，则企业应依法为其缴纳社会保险费，并代扣代缴个人所得税。若临时工与企业构成劳务关系，则企业无需为其缴纳社会保险费，但仍需依法代扣代缴个人所得税（如适用）。个人账户使用限制：即使临时工同意通过个人账户接收工资，企业仍需确保工资支付方式符合税法规定，避免因操作不当而引发税务风险。总结：老板使用个人账户给临时工发工资，并不直接等同于偷税，但可能存在税务风险和劳动纠纷风险。为降低风险，建议企业规范工资支付方式，完善工资支付记录，并及时咨询税务机关。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司临时签劳务合同并不一定就是为了偷税，这一行为背后可能存在多种原因，不能仅凭此就断定公司有偷税的意图。以下从几个角度进行分析：劳务合同与税收的关系：劳务合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。它本身并不直接决定税收的多少或方式。税收的缴纳是根据公司的营业收入、利润等财务指标，以及适用的税率来计算的。劳务合同只是公司用工方式的一种体现，与税收无直接关联。公司可能签订劳务合同的原因：灵活性需求：劳务合同通常比劳动合同更加灵活，公司可能根据业务需求，临时雇佣一些非全日制或短期工作的员工，以适应市场变化。成本控制：对于某些非核心岗位或临时性工作，公司可能选择签订劳务合同，以降低人力成本，如不需要支付社会保险、福利等费用（但需注意，根据法律规定，某些情况下劳务提供者也可能享受一定的社会保障）。法律合规：在某些情况下，公司可能根据法律法规的要求，对特定类型的员工或工作签订劳务合同，以确保合规性。偷税行为的识别与判断：偷税是指纳税人故意违反税收法规，采用欺骗、隐瞒等方式逃避纳税的违法行为。要判断公司是否偷税，需要查看其财务报表、纳税记录等，看是否存在少报、瞒报收入，虚增成本等行为。仅仅因为公司签订了劳务合同，并不能直接推断其有偷税的意图或行为。法律建议：如果您怀疑公司存在偷税行为，建议收集相关证据，如财务报表、纳税记录、合同等，并向税务机关举报。同时，作为员工或劳务提供者，您也有权了解自己的权益和义务，确保自己的合法权益不受侵害。如果公司存在违法行为，您可以依法维护自己的权益。总结来说，公司临时签劳务合同并不直接等同于偷税。要判断公司是否存在偷税行为，需要综合考虑多个因素，并依据相关法律法规进行判断。如果您对此有疑问或担忧，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。

针对您提出的“铁路手工活让填表格显示是员工入职表是否违法”的问题，这实际上涉及到了劳动合同法中关于劳动合同签订的相关规定。首先，我们需要明确的是，《员工入职登记表》并不等同于《劳动合同》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同，以明确约定劳动者和用人单位双方的权利义务。劳动合同应当具备一系列基本条款，包括但不限于用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。现在，我们分析两种情况：如果《员工入职登记表》仅包含个人基本信息，未涵盖劳动合同的必备条款：在这种情况下，该登记表不能视为劳动合同。用人单位若未与劳动者签订书面劳动合同，则违反了《劳动合同法》的规定，应当承担向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。例如，在郑州市中原区人民法院审结的劳动争议纠纷案件中，法院就认定《员工入职登记表》仅写明了入职日期、转正薪资与部门、职位信息，但并未涉及劳动者基本权益等合同必备条款，因此不能视作劳动合同。如果《员工入职登记表》涵盖了劳动合同的必备条款：在这种情况下，虽然该表可能存在名称上的差异（如称为“入职登记表”而非“劳动合同”），但如果其内容明确涵盖了劳动合同的必备条款，并且双方均按照表中内容履行各自权利义务，那么在处理劳动争议时，该表有可能被视为双方已经订立了书面劳动合同。不过，这种情况需要具体分析，并且在实际操作中可能存在一定的争议和风险。针对您的情况：如果铁路手工活让您填写的《员工入职登记表》仅用于收集个人基本信息，并未涵盖劳动合同的必备条款，那么该表不能视为劳动合同，用人单位若未与您签订书面劳动合同，则可能构成违法。如果该表内容明确涵盖了劳动合同的必备条款，并且双方均按照表中内容履行各自权利义务，那么在处理劳动争议时，该表有可能被视为双方已经订立了书面劳动合同。但为了避免争议和风险，建议您还是要求用人单位与您签订正式的书面劳动合同。建议：作为劳动者，您应当提高自我保护意识，确保与用人单位签订正式的书面劳动合同，以明确双方的权利义务。当合法权益受到侵害时，您可以通过仲裁、诉讼等途径依法维护自身权益。同时，用人单位也应当强化法律意识，规范用工管理，避免发生不必要的纠纷影响企业经营发展。

临时工有入职表，在特定条件下可以视同工龄认定，但并非绝对。以下从不同角度为你详细分析：一、工龄认定的基本原则工龄认定通常依据的是劳动者与用人单位之间实际存在的劳动关系，以及劳动者为用人单位提供劳动的时间。在一般情况下，工龄的认定需要依据劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等证据材料。入职表作为劳动者入职时填写的表格，虽然可以证明劳动者与用人单位之间有过接触和入职的意愿，但并不能直接证明劳动关系的存在和劳动时间的连续性。二、临时工与工龄认定临时工的性质：临时工通常指的是非全日制用工或者短期用工的劳动者。这类劳动者与用人单位之间的关系可能并不像全日制用工那样稳定和长期。然而，这并不意味着临时工的工龄就无法认定。如果临时工与用人单位之间签订了劳动合同，或者存在事实上的劳动关系，并且有证据证明其提供了连续的劳动，那么其工龄是可以被认定的。入职表的作用：入职表可以作为证明劳动者与用人单位之间接触和入职意愿的证据之一。但是，仅凭入职表并不能直接认定工龄。还需要结合其他证据材料，如劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等，来综合判断劳动关系的存在和劳动时间的连续性。三、视同工龄认定的条件在某些特定情况下，即使没有正式的劳动合同，临时工的工龄也可能被视同认定。这通常需要满足以下条件：存在事实上的劳动关系：即劳动者实际上为用人单位提供了劳动，并且用人单位也接受了这种劳动。有证据证明劳动时间的连续性：这可以通过工资发放记录、社保缴纳记录、工作证、考勤记录等证据材料来证明。符合相关法律法规的规定：例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工也可以建立劳动关系，并且其工作时间、工资支付等也有相应的规定。如果临时工的工作情况符合这些规定，那么其工龄也有可能被认定。四、建议与注意事项保留相关证据材料：作为临时工，你应该尽量保留与用人单位之间相关的证据材料，如入职表、劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等。这些证据材料在将来可能用于证明你的工龄和劳动关系。及时咨询专业律师：如果你对自己的工龄认定有疑问或者需要进一步的法律帮助，建议及时咨询专业律师。律师可以根据你的具体情况和相关的法律法规，为你提供专业的法律意见和帮助。举例说明：假设你是一名临时工，在某公司工作了6个月，期间填写了入职表，并且公司也为你发放了工资和缴纳了社保。后来，你因为某种原因离开了这家公司，现在想要认定自己的工龄。在这种情况下，你可以提供入职表、工资发放记录、社保缴纳记录等证据材料来证明自己的工龄。如果这些证据材料充分且符合相关法律法规的规定，那么你的工龄是有可能被认定的。最后提醒，工龄的认定是一个复杂而具体的问题，需要结合相关的法律法规和证据材料来进行综合判断。如果你有任何疑问或者需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司找大量外包临时工不签合同不交社保的行为，本身并不直接等同于偷税漏税，但可能涉及其他违法行为，且可能间接与税务问题有关联。以下从不同角度进行分析：不签合同与偷税漏税的关系不签合同：公司不与外包临时工签订劳动合同，主要违反的是《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，即用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一行为本身并不直接构成偷税漏税。偷税漏税定义：偷税漏税是指纳税人故意违反税收法规，采用欺骗、隐瞒等方式逃避纳税的违法行为。它主要关注的是纳税人的纳税行为是否合法、合规，与是否签订劳动合同无直接联系。不交社保与偷税漏税的关系不交社保：公司不依法为外包临时工缴纳社会保险费，违反的是《中华人民共和国社会保险法》的相关规定。用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。这一行为同样不直接构成偷税漏税。间接关联：虽然不交社保不直接等同于偷税漏税，但如果公司通过不交社保的方式减少支出，进而隐瞒收入或虚增成本，以达到减少应纳税额的目的，那么这种行为就可能构成偷税漏税。然而，这需要具体的证据来支持，不能仅凭不交社保就断定公司存在偷税漏税行为。公司可能面临的其他法律责任行政责任：对于不签合同和不交社保的行为，劳动行政部门有权责令公司改正，并可能对公司处以罚款。民事责任：如果外包临时工因此遭受损失（如无法享受社会保险待遇），他们有权要求公司承担赔偿责任。刑事责任：在极端情况下，如果公司的行为构成犯罪（如逃税罪），那么相关责任人员可能面临刑事处罚。建议：如果你发现公司存在不签合同、不交社保等违法行为，或者怀疑公司存在偷税漏税行为，你可以向当地的劳动行政部门或税务机关进行举报。同时，如果你作为外包临时工因此遭受了损失，你也可以考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：没干满六个月就被称为临时工，这一说法是否违法，取决于用人单位与劳动者之间签订的劳动合同的具体内容以及实际用工情况。劳动合同的约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同中应当明确约定劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等条款。如果劳动合同中明确约定了劳动合同期限，且该期限超过六个月，那么用人单位将劳动者称为“临时工”并仅因其未干满六个月而改变其劳动地位或待遇，是违法的。因为“临时工”并非法律上的概念，所有与用人单位建立劳动关系的劳动者都应被视为正式员工，享有相应的劳动权益。实际用工情况：即使劳动合同中没有明确约定劳动合同期限，或者约定的期限较短（如少于六个月），但如果劳动者实际上已经为用人单位提供了较长时间的劳动服务，且双方形成了事实上的劳动关系，那么用人单位也不能随意将劳动者称为“临时工”并剥夺其应享有的劳动权益。在这种情况下，如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，或者签订的劳动合同期限较短但实际用工时间较长，劳动者有权要求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额，并可能享有其他劳动权益，如社会保险、经济补偿等。法律对“临时工”的界定：实际上，我国法律已经取消了“临时工”与“正式工”的区分。所有与用人单位建立劳动关系的劳动者，无论其劳动合同期限长短、用工形式如何，都应被视为正式员工，享有平等的劳动权益。因此，用人单位不得以“临时工”为由，剥夺劳动者应享有的劳动权益，如工资、社会保险、休息休假等。建议：如果您遇到了用人单位将您称为“临时工”并剥夺您应享有的劳动权益的情况，建议您首先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位纠正其违法行为并支付您应得的劳动报酬和享受相应的劳动待遇。如果沟通协商无果，您可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规中关于劳动者权益保护的规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。