在合同期内，员工是否可以不执行工作岗位调动，需视具体情况而定。以下从多个角度为你详细分析：
一、合同有明确约定岗位且未赋予企业调动权的情况
如果劳动合同中明确约定了具体岗位，且未赋予企业单方面调动岗位的权利，那么企业未经员工同意擅自调动岗位，员工有权拒绝执行。此时，企业若因员工拒绝调动而解除劳动合同，属于违法解除，员工可以要求企业支付赔偿金，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
法律依据：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
二、合同未明确约定岗位或赋予企业一定调动权的情况
企业调动合理且必要：
- 若劳动合同中未明确约定具体岗位，或者虽约定了岗位但赋予了企业根据生产经营需要调整岗位的权利，且企业的调动具有合理性和必要性（如业务发展、项目调整、组织架构优化等），同时新岗位的工作内容、薪资待遇等与原岗位相当或更优，那么员工应当配合企业的调动安排。
- 若员工无正当理由拒绝调动，且影响正常工作秩序，企业可以依据规章制度进行纪律处分，直至解除劳动合同。但企业需确保调动程序的合法性，并保留相关证据（如沟通记录、调动通知等）。
企业调动不合理：
- 如果企业的调动缺乏合理性，如存在侮辱性、惩罚性，或明显降低员工薪资待遇、改变工作地点给员工造成极大不便等情形，员工有权拒绝执行调动安排。
- 企业若因此解除劳动合同，员工同样可以要求支付赔偿金，并申请劳动仲裁维护自身权益。
三、处理建议
沟通协商：
- 无论是企业还是员工，在面对岗位调动问题时，都应首先通过积极沟通来寻求解决方案。企业可以详细了解员工不同意调动的具体原因，并尝试提供培训、调整薪资待遇、提供交通补贴等补偿措施，以争取员工的理解和支持。
- 员工也可以表达自己的诉求和担忧，与企业共同探讨可行的解决方案。
审查合同与规章制度：
- 企业应仔细审查劳动合同和规章制度中关于岗位调动的条款，确保调动的合法性和合理性。
- 员工也有权要求企业出示相关规章制度，并了解自己的权利和义务。
依法处理：
- 若沟通协商无果，双方应依法处理争议。员工可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 在处理过程中，双方都应保留相关证据材料，如劳动合同、调动通知、沟通记录等，以证明自己的诉求合理性。
总结来说，合同期内员工是否可以不执行工作岗位调动，取决于劳动合同的约定、企业调动的合理性和必要性以及双方的沟通协商情况。在处理此类问题时，建议双方保持冷静和理性，通过合法途径解决争议。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。