结论：经营时间未开门经营是否可以定为旷工，不能一概而论，需结合具体情况和公司规章制度来判断。

分析说明：

1. 公司规章制度的角度：

   • 如果公司的规章制度中明确规定了员工在经营时间内必须开门经营，且未开门经营被视为旷工行为，那么员工在经营时间未开门经营，确实有可能被公司依据规章制度定为旷工。
   • 然而，规章制度必须合法合理，且经过民主程序制定并公示，才能对员工产生约束力。如果规章制度本身存在违法或不合理之处，或者未经民主程序制定并公示，那么员工有权拒绝遵守，且公司不能以此为由将员工定为旷工。

2. 实际情况的角度：

   • 员工未开门经营可能有多种原因，如突发疾病、家庭紧急情况、不可抗力等。在这些情况下，员工可能无法按时开门经营，且并非出于故意或过失。此时，如果公司直接将员工定为旷工，可能缺乏合理性和公正性。
   • 另外，如果员工未开门经营是因为公司的原因，如公司未提供必要的经营条件或支持，那么员工也有权拒绝开门经营，且公司不能因此将员工定为旷工。

3. 法律规定的角度：

   • 根据《劳动法》和相关法律法规，员工有权享受劳动保护和休息休假等权益。如果公司以未开门经营为由将员工定为旷工，并据此进行处罚或解除劳动合同，可能违反了相关法律法规的规定。
   • 在处理此类纠纷时，劳动仲裁机构或法院会综合考虑公司规章制度、员工实际情况以及相关法律法规的规定，来判定公司是否合法合理地处理了员工的旷工行为。

建议：

• 对于公司而言，应制定合法合理的规章制度，并明确旷工的定义和处罚措施。在处理员工未开门经营的情况时，应充分了解员工的具体原因和情况，避免一刀切地定为旷工。
• 对于员工而言，应遵守公司的规章制度，并在遇到特殊情况时及时与公司沟通说明。如果认为公司的处理决定不合理或违法，可以依法向劳动仲裁机构或法院提起申诉或诉讼。

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