劳动合同里工作时间不固定可以以旷工开除吗-周静律师

劳动合同里工作时间不固定可以以旷工开除吗-周静律师｜法行宝

2025-11-21 劳动纠纷

结论前置：劳动合同里工作时间不固定，并不意味着用人单位可以直接以旷工为由开除员工。是否构成旷工并进而成为开除的合法理由，需结合具体情况和劳动合同的具体条款来判断。

1. 劳动合同中工作时间不固定的含义

工作时间不固定，通常指的是劳动合同中未明确约定具体的工作时间或工作班次，而是根据工作需要或双方协商来确定。这种安排在某些行业或岗位中较为常见，如销售、外勤、项目制工作等。

2. 旷工的定义与构成要件

旷工，一般指的是员工未经批准，擅自缺勤或未按照约定时间到岗工作的行为。构成旷工通常需要满足两个要件：一是员工存在缺勤或未按时到岗的事实；二是这种缺勤或未按时到岗未经用人单位批准或不符合劳动合同的约定。

3. 工作时间不固定与旷工的关系

在工作时间不固定的劳动合同下，判断员工是否构成旷工，不能仅凭员工未在某个特定时间点出现就认定。而需要考察员工是否违反了双方关于工作时间的实际约定或用人单位的合理工作安排。
如果劳动合同中虽未明确约定具体工作时间，但双方有实际的工作习惯或用人单位有合理的工作安排，员工未经批准擅自缺勤，则可能构成旷工。
如果劳动合同中工作时间完全不固定，且双方未就具体工作时间形成任何约定或习惯，用人单位仅凭员工未在某个时间点出现就主张旷工，则可能缺乏依据。

4. 以旷工为由开除员工的合法性

用人单位以旷工为由开除员工，必须确保员工确实构成了旷工，且这种旷工行为严重违反了用人单位的规章制度或劳动合同的约定。
在工作时间不固定的劳动合同下，用人单位需要更加谨慎地处理旷工问题。因为如果用人单位未能明确告知员工具体的工作时间或工作安排，或者未能提供充分的证据证明员工确实构成了旷工，那么以旷工为由开除员工可能面临法律风险。

5. 法律建议

对于用人单位而言，在签订劳动合同时，应尽可能明确工作时间的安排或约定双方协商确定工作时间的机制。同时，在员工入职时，应明确告知员工公司的考勤制度和旷工的处理方式。
对于员工而言，应仔细阅读劳动合同中关于工作时间的条款，并了解公司的考勤制度和旷工的处理方式。如果因特殊情况无法按时到岗工作，应及时与用人单位沟通并获得批准。
如果双方因工作时间或旷工问题产生纠纷，建议通过协商、调解或仲裁等方式解决。在必要时，可以寻求专业律师的帮助以维护自己的合法权益。

总结：劳动合同里工作时间不固定并不意味着用人单位可以直接以旷工为由开除员工。是否构成旷工并进而成为开除的合法理由，需结合具体情况和劳动合同的具体条款来判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳动法并未明确规定职工旷工具体几天公司可以开除，而是将这一权力交由企业内部依法制定的规章制度来规定。只要企业的规章制度内容合法、经过民主程序确立，并向劳动者公示或告知，且劳动者确实违反了这些规定，企业就有权依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。一、法律依据根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。这是企业开除旷工职工的法律基础。二、企业规章制度的重要性企业内部规章制度是明确旷工行为界定和处罚标准的关键。这些规章制度必须经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）确立，内容需合法，且必须向劳动者公示或告知，才具有法律效力。三、旷工行为的界定与常见标准旷工行为的界定：旷工通常指员工无正当理由未按时到岗工作的行为。具体何种情况构成旷工，以及旷工达到何种程度属于“严重违反用人单位规章制度”，由企业在规章制度中予以明确界定。实践中的常见标准：虽然法律没有统一规定，但实践中许多企业会设定连续旷工3天至15天左右，或者累计旷工一定天数（如一个月内累计旷工5天，半年内累计旷工10天等）作为解除劳动合同的标准。这些标准因行业和企业差异而有所不同。四、制定与执行规章制度的注意事项合理性与合法性：企业在制定旷工管理制度时，应注重制度的合理性和合法性，避免过于苛刻或不合法的规定，确保制度内容既符合法律法规要求，又体现公平公正原则。证据收集：在执行制度时，企业应确保有充分的证据证明员工存在旷工事实，如考勤记录、请假条等。程序遵循：应遵循法定程序解除劳动合同，包括通知工会、与员工进行协商等步骤，以确保解除行为的合法性。工资结算：在开除旷工员工时，企业应按照法律规定和劳动合同约定处理工资结算问题，不能随意克扣工资或拒绝支付应得薪资。综上所述，企业在处理旷工问题时，应依据自身依法制定的规章制度进行操作，并确保内容的合理性与合法性，充分履行民主程序和公示义务。同时，员工也应严格遵守工作纪律和考勤制度，避免旷工等行为导致的不良后果。如有任何劳动纠纷问题，欢迎直接向我咨询。

劳动合同里可以约定旷工3天解除合同，但这一约定需满足一定条件。以下是对此问题的详细分析：一、法律依据与原则根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了旷工3天属于严重违反规章制度的行为，并且该规定合法有效，那么用人单位在劳动者旷工3天时，有权依据此规定解除劳动合同。二、规章制度的重要性及制定要求规章制度需明确具体：用人单位的规章制度应明确将旷工行为界定为严重违反单位规章制度的行为，并具体规定旷工多少天构成严重违反。例如，可以规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。规章制度需合法有效：规章制度的内容必须符合法律法规的规定，不得与法律法规相抵触。同时，规章制度需经过民主程序制定，如职工代表大会讨论通过，并向劳动者公示或告知，如通过培训、签字确认等方式进行公示。三、旷工3天解除劳动合同的条件规章制度有明确规定：用人单位的规章制度中必须明确规定旷工3天（或其他天数）视为严重违反规章制度，并规定在此情况下用人单位有权解除劳动合同。规章制度合法有效且已公示：规章制度的内容需合法合理，不得侵犯劳动者的合法权益，并且需确保劳动者知悉规章制度的内容。提供充分证据：用人单位在解除劳动合同时，需提供充分证据证明劳动者存在旷工行为，如考勤记录、监控视频、同事证言等。遵循法定程序：解除劳动合同的程序需符合法律法规的规定，如提前通知工会、出具书面解除通知书等。如果用人单位未遵循这些程序，其解除劳动合同的行为可能构成违法解除。四、实际操作中的注意事项谨慎处理旷工问题：用人单位应谨慎处理旷工问题，避免因处理不当而引发劳动争议。在解除劳动合同前，应充分考虑旷工行为的严重性、持续时间及对工作的实际影响。保护劳动者权益：如果用人单位没有合法有效的规章制度或未遵循法定程序，仅以旷工3天为由解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。劳动者在面对此类情况时，应了解自己的权益，并可通过劳动仲裁或法律途径来维护自己的合法权益。五、示例说明假设某公司规章制度规定：“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”若某员工连续旷工3天，且公司能够提供充分证据证明该员工存在旷工行为，同时遵循了法定程序（如提前通知工会、出具书面解除通知书等），那么公司有权依据此规定解除与该员工的劳动合同。总结来说，劳动合同里可以约定旷工3天解除合同，但这一约定需满足规章制度明确具体、合法有效且已公示、提供充分证据以及遵循法定程序等条件。如果您在劳动合同或规章制度制定、解除劳动合同等方面遇到法律问题，可以直接向我咨询。

结论：不定时工作制下，公司一般不能仅以旷工为由直接辞退员工，但具体还需结合实际情况和相关规定来判断。分析说明：不定时工作制的特性：不定时工作制是一种特殊的工作制度，它不按照标准的工作时间来安排员工的工作和休息。这种工作制通常适用于那些因工作性质特殊，无法按照常规工作时间进行安排的职业，如高级管理人员、外勤人员、推销人员等。在不定时工作制下，员工的工作时间更加灵活，可能不受固定工作时间的限制。因此，对于“旷工”的定义和判断也会相对复杂。旷工的定义与判断：旷工通常指的是员工在未经公司批准的情况下，擅自缺勤或未按照公司规定的时间到岗工作。在不定时工作制下，由于员工的工作时间不固定，因此不能简单地以员工未在特定时间到岗就认定为旷工。需要综合考虑员工的工作性质、任务安排以及公司的相关规定等因素。公司辞退员工的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，公司辞退员工需要符合法定的条件和程序。一般来说，公司不能仅凭员工旷工就直接辞退员工，除非旷工行为严重违反了公司的规章制度，且该规章制度已经经过民主程序制定并公示，同时符合法律法规的规定。在不定时工作制下，公司如果想要以旷工为由辞退员工，需要更加谨慎地处理。公司需要明确不定时工作制下的考勤管理方式，以及旷工的具体定义和判断标准。同时，公司还需要确保这些规定已经经过民主程序制定并公示，且符合法律法规的规定。实际操作中的建议：对于公司而言，如果采用不定时工作制，应当制定明确的考勤管理制度和旷工处理办法。这些制度应当明确不定时工作制下的工作时间安排、考勤记录方式以及旷工的具体定义和判断标准等。对于员工而言，如果公司采用不定时工作制，应当了解并遵守公司的相关规定。如果因特殊情况无法按时到岗工作，应当及时与公司沟通并说明情况，避免被认定为旷工。特殊场景：如果员工的不定时工作制是经过劳动行政部门批准的，且公司已经按照相关规定制定了明确的考勤管理制度和旷工处理办法，那么在这种情况下，如果员工确实存在旷工行为且严重违反了公司的规章制度，公司是有权以旷工为由辞退员工的。后续行动建议：如果你或你所在的公司面临类似问题，建议首先查阅相关的法律法规和公司的规章制度，了解不定时工作制下的考勤管理方式和旷工处理办法。如有需要，可以进一步向我咨询具体的法律意见和解决方案。

结论：合同上写着旷工十天可以直接开除，并不一定合法。其合法性需根据用人单位的规章制度是否合法以及旷工行为是否确实构成严重违反规章制度来判定。详细分析：法律未直接规定旷工天数与解除劳动合同的关系：我国《劳动合同法》并未明确规定旷工多少天即可解除劳动合同。因此，仅凭合同中的这一条款，用人单位并不能直接解除劳动合同，除非该条款与合法的规章制度相衔接，且旷工行为确实达到了规章制度中规定的严重程度。规章制度的合法性及适用条件：内容合法：用人单位的规章制度中关于旷工的处理方式必须合法，不得违反法律法规的强制性规定。例如，如果规章制度中规定旷工一天即解除劳动合同，这样的规定可能过于严苛，存在违法解除的风险。程序合法：规章制度的制定应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。同时，规章制度需公示或告知劳动者，确保其知晓。如果规章制度未经合法程序制定或未告知劳动者，那么该规章制度对劳动者不具有约束力。证据充分：用人单位需提供确凿证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等。这些记录应清晰、准确，并有员工签字确认或其他佐证材料。如果证据不足或存在瑕疵，用人单位可能无法证明员工的旷工行为，从而无法合法解除劳动合同。合同条款与规章制度的衔接：即使合同中写有旷工十天可以直接开除的条款，但如果该条款与用人单位的规章制度不一致或规章制度本身不合法，那么该条款可能无效。因此，在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查合同中的条款，特别是与解除劳动合同相关的条款，确保其与用人单位的规章制度相一致且合法。违法解除的后果：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。赔偿金的标准为经济补偿标准的二倍。经济补偿标准根据劳动者在本单位的工作年限和月工资来确定。建议：对于用人单位：应制定合法、合理的规章制度，明确旷工的处理方式，并确保规章制度的制定程序合法、公示或告知劳动者。同时，在解除劳动合同时，应提供充分证据证明员工的旷工行为，确保解除劳动合同的合法性与合理性。对于劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同中的条款，特别是与解除劳动合同相关的条款。如果发现合同中的条款与用人单位的规章制度不一致或存在违法情形，应及时提出异议并要求修改。同时，在工作中应遵守用人单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。示例：假设某用人单位的规章制度中规定：“员工旷工达到五天以上的，视为严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同。”同时，该规章制度已经过合法程序制定并公示或告知了劳动者。如果某员工旷工了十天，那么用人单位可以根据该规章制度解除劳动合同。但是，如果合同中写有旷工十天可以直接开除的条款，而规章制度中并未规定旷工十天可以解除劳动合同，或者规章制度本身不合法，那么用人单位可能无法直接根据合同条款解除劳动合同。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

是的，法律规定在符合一定条件下，员工长时间不来上班可以记旷工。以下是对这一问题的详细分析：旷工的认定条件规章制度依据：企业通常会在其规章制度中明确规定旷工的定义、情形及处理方式。这些规章制度应当经过民主程序制定，并向员工公示或告知，以确保其合法性和有效性。如果规章制度中明确规定了员工无正当理由长时间不来上班属于旷工，并且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么企业可以依据此规定对员工进行旷工处理。员工行为符合旷工情形：员工长时间不来上班，且没有合理的理由（如病假、事假等）或未经企业批准，这种行为通常会被认定为旷工。企业需要收集相关证据，如考勤记录、员工请假申请（如有）、与员工的沟通记录等，以证明员工确实存在旷工行为。处理程序合法：企业在对员工进行旷工处理时，应当遵循合法的程序。这通常包括向员工发出旷工通知、听取员工的陈述和申辩、作出处理决定并告知员工等步骤。如果企业未按照合法程序处理旷工行为，可能会面临法律风险，如被认定为违法解除劳动合同等。旷工的法律后果企业可以依据规章制度进行处罚：根据企业的规章制度，旷工可能会受到警告、罚款、扣发工资、解除劳动合同等处罚。这些处罚应当合理且符合法律法规的规定。严重旷工可能导致解除劳动合同：如果员工的旷工行为严重违反了企业的规章制度或法律法规的规定，企业有权解除劳动合同。但需要注意的是，解除劳动合同应当遵循合法程序，并确保解除决定的合法性和合理性。员工可能面临法律责任：如果员工的旷工行为给企业造成了损失，企业有权要求员工承担赔偿责任。这通常包括直接经济损失和间接经济损失等。实际操作建议完善规章制度：企业应当制定完善的规章制度，明确旷工的定义、情形及处理方式，并向员工公示或告知。这有助于企业在处理旷工行为时有明确的依据和标准。加强考勤管理：企业应当加强考勤管理，确保考勤记录的准确性和完整性。这有助于企业在处理旷工行为时提供有力的证据支持。合法合规处理：企业在处理旷工行为时，应当遵循合法程序，确保处理决定的合法性和合理性。如果企业对旷工行为的处理存在疑问或不确定，建议咨询专业律师以获取法律意见。如果您在处理员工旷工问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

连续旷工超过10个工作日，用人单位在符合一定条件下是可以解除劳动合同的。以下是对此问题的详细解析：一、法律依据根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。连续旷工，作为严重违反用人单位规章制度的行为，自然也在可解除劳动合同的范畴之内。二、解除条件与标准规章制度要求：用人单位的规章制度中应明确将连续旷工列为严重违纪行为，并规定具体的旷工天数作为解除劳动合同的条件。例如，有的企业可能规定连续旷工3天，或累计旷工一定天数（如15天）即可视为严重违纪。但连续旷工超过10个工作日是否构成解除劳动合同的条件，需依据具体规章制度来判断。若规章制度中明确规定了此天数，则用人单位可据此解除劳动合同。证据要求：用人单位需提供充分证据证明劳动者的连续旷工事实，如考勤记录、监控视频、同事证言等。这些证据是确保解除行为合法性的关键。合理性及公平性：具体可解除合同的旷工天数并非固定不变，而是依据用人单位的规章制度灵活确定。但无论规定多少天，都需确保该规定的合理性及公平性，避免对劳动者造成不合理的负担。三、解除程序与注意事项通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位在单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究其意见，最后将处理结果书面通知工会。这是确保程序合法性的重要步骤。通知劳动者：用人单位需向劳动者送达解除劳动合同的书面通知，明确说明解除的理由、依据及后续安排。这有助于保障劳动者的知情权，并避免后续纠纷。违法后果：若用人单位未遵循上述条件或程序，其解除行为可能被认定为违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。四、实际应用与建议审查规章制度：用人单位应确保其规章制度合法有效，且已依法进行公示或告知劳动者。这是解除劳动合同合法性的前提。收集证据：在解除劳动合同前，用人单位应充分收集劳动者连续旷工的证据，以确保解除行为的合法性。遵循程序：用人单位应严格遵循解除劳动合同的程序要求，包括通知工会和劳动者等步骤。咨询专业律师：在实际操作中，若遇到复杂情况或不确定如何处理时，建议用人单位咨询专业律师以获取更具体的法律建议。不过，您现在就可以直接向我提问，我会为您提供专业的法律帮助。举例说明：假设某公司的规章制度中明确规定，连续旷工超过10个工作日即视为严重违纪，用人单位有权解除劳动合同。若某员工连续旷工超过10个工作日，且用人单位已收集到充分证据证明其旷工事实，并遵循了通知工会和劳动者的程序要求，则用人单位可以依法解除与该员工的劳动合同。综上所述，连续旷工超过10个工作日是否可以解除劳动合同，需依据用人单位的具体规章制度来判断。但无论如何，用人单位在实施过程中都应确保规章制度的合法性、证据的充分性及程序的正当性。

旷工是否可以不解除劳务合同，这主要取决于用人单位的规章制度以及旷工的具体情况和后果。以下从不同角度为你详细分析：一、用人单位有合法有效的规章制度规章制度明确且合法如果用人单位的规章制度中明确规定了旷工达到一定天数（如连续旷工3天或累计旷工5天）属于严重违反规章制度，并且该规章制度是依法制定、公示或告知劳动者的，那么用人单位有权依据此规定解除劳动合同。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。解除程序合法用人单位在依据规章制度解除劳动合同前，需遵循法定程序，如事先将理由通知工会，并听取工会意见，之后正式发出解除劳动合同的通知，并将处理结果书面告知工会。重要性：程序合法是确保解除劳动合同行为有效性的关键，否则可能构成违法解除。二、用人单位没有相关规章制度或规章制度不合法无法直接解除如果用人单位没有合法有效的规章制度对旷工行为及解除劳动合同的情形作出规定，或以不合法的规章制度为依据解除劳动合同，则可能会被认定为违法解除。后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。特殊情况考量即便规章制度未明确规定或存在瑕疵，若员工的旷工行为严重影响了用人单位的生产经营秩序并造成重大损失，用人单位仍有可能依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的其他条款（如“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”）解除劳动合同。但此时，用人单位同样需提供充分证据证明损失的存在以及旷工行为与损失之间的因果关系。三、实际操作建议对于用人单位完善规章制度：确保规章制度内容合法、程序合法，并明确旷工的处理方式和后果。加强证据收集：在解除劳动合同前，收集充分的证据证明员工的旷工行为，如考勤记录、打卡记录等。遵循法定程序：在解除劳动合同前，确保遵循法定程序，如通知工会、送达解除通知等。对于劳动者了解规章制度：在入职时，仔细阅读并了解用人单位的规章制度，特别是关于旷工的规定。遵守规章制度：避免无故旷工，以免对自己的职业生涯造成不良影响。维护自身权益：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。总结：旷工是否可以不解除劳务合同，需综合考虑用人单位的规章制度、解除程序的合法性以及员工旷工的具体情况和后果。用人单位在解除劳动合同前，应确保有合法有效的依据，并遵循法定的解除程序，以避免可能的法律风险和经济赔偿。同时，劳动者也应遵守用人单位的规章制度，避免无故旷工。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

旷工三天以上能否解除劳动合同，需根据具体情况判断，关键在于用人单位规章制度的合法性与合理性，以及解除行为的程序正当性。以下从不同角度为你详细分析：法律规定层面法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这是判断旷工三天解除劳动合同合法性的基础法律条款。用人单位规章制度层面规章制度合法有效制定程序：规章制度必须经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。例如，某公司召开职工代表大会，就旷工处理规定进行讨论，经与会代表表决通过后形成制度。内容明确：规章制度中应明确规定旷工三天属于严重违反规章制度的行为，且该规定应合理、公正。比如，规定“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。公示告知：规章制度需向劳动者公示或告知，确保劳动者知晓并理解相关规定。常见的公示方式有在公司公告栏张贴、组织员工培训学习、通过内部办公系统发布等。规章制度存在瑕疵未经过民主程序：若规章制度未经民主程序制定，即使规定了旷工三天可解除劳动合同，也可能被认定为无效。例如，公司老板自行制定规章制度，未与职工代表协商，这样的制度在法律上可能不被认可。未公示或告知：若规章制度未向劳动者公示或告知，用人单位以此解除劳动合同可能被认定为违法。比如，公司制定了相关制度，但未组织员工学习，也未在公告栏张贴，员工根本不知道有这样的规定。规定不合理：若规章制度中的旷工三天解除劳动合同规定明显不合理，如考虑工作性质、员工一贯表现等因素后认为过于严苛，也可能不被法律认可。例如，对于一些特殊岗位，如需要随时待命的应急岗位，旷工三天可能因工作性质特殊而不宜直接解除合同。司法实践层面综合考量：在劳动争议案件中，劳动仲裁机构或法院会综合考虑多方面因素，包括规章制度的合法性和合理性、劳动者旷工的原因、用人单位是否尽到管理和催告义务等。比如，员工因家中突发重大事故导致无法及时请假而旷工，用人单位未进行任何沟通和催告就直接解除合同，可能不会被支持。特殊情况处理：若劳动者因不可抗力（如突发重大疾病）导致无法出勤，并已及时向用人单位说明情况，用人单位仍以旷工三天为由解除劳动合同，可能不会得到劳动仲裁机构或法院的支持。例如，员工突发心脏病住院，及时通知了公司，但公司仍以旷工为由解除合同，这种行为可能被认定为违法。操作建议用人单位应确保规章制度的合法性与合理性，严格按照法定程序制定并公示规章制度。例如，在制定旷工处理规定时，充分考虑不同岗位的特点和实际情况，确保规定公平合理。在解除劳动合同时遵循法定程序，如通知工会等。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。劳动者应了解并遵守用人单位的规章制度，如遇特殊情况无法出勤，应及时向用人单位说明情况并提供相关证明。比如，因生病无法上班，应及时提供医院的诊断证明和病假条。如果用人单位规章制度合法有效且履行了相应程序，旷工三天以上可以解除劳动合同；反之，则可能构成违法解除。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论：员工旷工即使没有给单位造成经济损失，单位在符合法定条件和程序的情况下，仍然可以开除无固定期限劳动合同的员工。但具体能否开除，需结合旷工的严重程度、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。分析如下：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这一条款并未要求旷工必须给单位造成经济损失，只要旷工行为严重违反了规章制度，单位就有权解除劳动合同。规章制度的重要性：单位是否有合法有效的规章制度，以及该规章制度中是否明确规定了旷工的处理方式和解除劳动合同的条件，是判断单位能否开除员工的关键。如果规章制度中明确规定了旷工达到一定天数或次数即可解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并公示或告知了劳动者，那么单位在员工旷工达到规定标准时，有权解除劳动合同。旷工的严重程度：旷工的严重程度也是判断单位能否开除员工的重要因素。如果员工只是偶尔旷工，且旷工时间较短，那么单位可能无法直接解除劳动合同，而应先通过警告、罚款等方式进行惩戒。但如果员工旷工时间较长，或者多次旷工，严重影响了单位的正常生产经营秩序，那么单位有权解除劳动合同。无固定期限劳动合同的特殊性：无固定期限劳动合同并不意味着员工就拥有了“铁饭碗”。只要员工严重违反了用人单位的规章制度，或者符合其他法定解除劳动合同的条件，单位仍然可以解除劳动合同。因此，即使员工签订的是无固定期限劳动合同，如果旷工行为严重，单位也有权开除。建议：对于单位而言，应制定合法有效的规章制度，并明确规定旷工的处理方式和解除劳动合同的条件。同时，在员工旷工时，应及时进行调查和取证，确保解除劳动合同的合法性和合理性。对于员工而言，应严格遵守单位的规章制度，避免旷工等违纪行为的发生。如果确实因特殊原因需要请假或旷工，应及时与单位沟通并说明情况，争取单位的谅解和支持。后续行动：如果您是单位方，在面临员工旷工问题时，建议先审查公司的规章制度是否合法有效，并确认旷工行为是否达到了规章制度中规定的解除劳动合同的条件。如果符合条件，可以依法解除劳动合同。如果您是员工方，在面临被开除的风险时，建议先了解公司的规章制度和旷工的处理方式，并评估自己的旷工行为是否严重违反了规章制度。如果认为公司的解除行为不合法或不合理，可以依法维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动合同中约定旷工开除是否合法，需结合具体情况判断，不能一概而论。以下从合法与非法两种情况及法律依据进行详细分析：合法情况规章制度明确且合法有效内容明确：用人单位应在规章制度中清晰定义旷工及其认定标准，如无故缺勤的具体时长（如连续旷工3天以上或累计旷工达一定天数）、旷工的处罚措施等，并明确规定何种程度的旷工属于严重违纪，单位有权解除劳动合同。制定程序合法：规章制度的制定需经过民主程序，与工会或职工代表协商确定，并向全体劳动者公示或告知，确保其知晓并理解。例如，通过职工代表大会讨论、在单位内部公告栏张贴、通过电子邮件或内部系统通知等方式进行公示。旷工事实确凿用人单位需提供充分证据，如考勤记录、同事证言、监控录像等，证明劳动者存在旷工行为。考勤记录应详细、准确，能够反映劳动者的出勤情况。特殊情况需核实，如劳动者因不可抗力等原因无法出勤，应提供合理证明，此类情况不应视为旷工。例如，劳动者因突发疾病住院治疗，提供了医院的诊断证明和住院记录，此时不应认定为旷工。达到严重程度劳动者的旷工行为必须达到规章制度所规定的“严重”程度，如连续旷工多日或对用人单位工作秩序造成实质性影响。例如，某公司规定“连续旷工5天视为严重违反规章制度”，员工张某未请假连续缺勤7天，单位依据此规定解除合同属合法。解除程序合法在解除劳动合同前，用人单位应通知劳动者，并给予其解释和申辩的机会，确保程序的公正性。同时，根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会（如有）。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。非法情况规章制度存在问题若规章制度未对旷工行为作出明确规定，或规定不清晰、不合理，甚至违反法律，则以此为由解除劳动合同将被认定为违法。例如，规章制度中规定“迟到一次即按旷工处理”，这种规定显失公平，可能被认定为违法。规章制度若未经民主程序制定或未向劳动者公示，对劳动者不具有约束力，据此解除劳动合同同样违法。证据不足若用人单位无法提供充分证据证明劳动者旷工，或考勤记录存在漏洞、不准确，解除劳动合同的决定可能因证据不足而被认定为违法。例如，考勤记录显示劳动者某天未出勤，但劳动者提供了当天的工作记录或客户证明，证明其确实在工作，此时用人单位以旷工为由解除劳动合同可能违法。未按规定程序进行调查核实，未给予劳动者申辩机会，也可能导致解除决定违法。未达到严重程度如劳动者旷工时间较短、事出有因且对工作影响不大，而用人单位却以严重违纪为由解除劳动合同，这种做法可能不符合法律规定和公平合理原则。例如，劳动者因家庭突发紧急情况需要处理，未及时请假而缺勤一天，且未对工作造成实质性影响，此时用人单位以旷工为由解除劳动合同可能违法。法律依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。《中华人民共和国劳动合同法》第四条：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。总结与建议：在劳动合同中约定旷工开除是否合法，关键在于用人单位的规章制度是否合法有效、旷工事实是否确凿、旷工行为是否达到严重程度以及解除程序是否合法。作为劳动者，应了解自身权益，如遇不公正对待，可寻求法律帮助。作为用人单位，应确保规章制度的合法性、合理性和明确性，并严格按照规定执行，避免违法解除劳动合同带来的法律风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：连续旷工3天或年内累计旷工5天，用人单位是否可以解除劳动合同，主要取决于用人单位的规章制度中是否有明确规定，且该规定需合法有效并为员工所知晓，同时用人单位在解除劳动合同时必须遵循法定程序。若满足这些条件，用人单位可以解除劳动合同；否则，可能构成违法解除。一、法律规定层面《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：明确规定了劳动者严重违反用人单位规章制度时，用人单位可以解除劳动合同。但法律并未具体规定旷工多少天属于“严重违反规章制度”，这给了用人单位一定的自主权来制定具体的规章制度。二、用人单位规章制度层面有明确规定且合法有效时用人单位在制定规章制度时，需经过民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等），并向劳动者公示或告知（如组织培训、张贴公告等）。若规章制度中明确规定“连续旷工3天或年内累计旷工5天属于严重违反规章制度的行为”，且该规定合法有效，则用人单位可以依据此规定解除劳动合同，无需支付经济补偿金。示例：某公司规章制度规定，“员工连续旷工3天或一年内累计旷工5天的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。”若员工连续旷工3天，公司可依据此规定解除合同。无明确规定或规定不合法有效时若用人单位没有制定相关规章制度，或规章制度的制定未经法定民主程序，或未向劳动者公示或告知，则即使劳动者连续旷工3天或年内累计旷工5天，用人单位也不能直接以严重违反规章制度为由解除劳动合同。否则，可能构成违法解除，需向劳动者支付赔偿金。三、特殊情况层面如果劳动者旷工是由于不可抗力等正当理由导致的（如突发重大疾病、自然灾害等），且事后能及时向用人单位说明情况并提供相关证明，那么用人单位一般不能以此为由解除劳动合同。四、法定程序与赔偿责任法定程序：用人单位在解除劳动合同时，需遵循法律规定的程序，如提前通知工会、向劳动者送达解除通知等。若未遵循法定程序，可能构成违法解除。示例：公司应在解除合同前通知工会，并听取工会意见；同时，应向员工送达书面的解除劳动合同通知书，说明解除理由和依据。赔偿责任：若劳动者的旷工行为给用人单位造成了经济损失，且用人单位的规章制度中有明确规定，则用人单位可以要求劳动者承担相应的赔偿责任。五、劳动争议解决途径如果劳动者对用人单位以旷工为由解除劳动合同的决定有异议，可以向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以解决劳动争议。六、建议与提示对用人单位：在制定规章制度时，应确保规定的合法性、有效性及公示性；在解除劳动合同时，应遵循法定程序，避免违法解除的风险。对劳动者：应了解自身权益，遵守用人单位的规章制度；在旷工时，应尽可能提前告知用人单位并说明原因；若对用人单位的解除决定有异议，应及时通过合法途径维护自己的权益。综上所述，连续旷工3天或年内累计旷工5天，用人单位是否可以解除劳动合同，是一个需要综合考虑多方面因素的问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。