针对您提出的“工资由基本工资和绩效组成，年假赔偿怎么算”的问题，以下是我为您提供的详细解答：

年假赔偿的计算，同样需要考虑到工资中的基本工资和绩效工资两部分，但与事假工资的计算略有不同，因为年假是员工依法享有的休息休假权利，若因单位原因未安排员工休年假，则需进行赔偿。

一、基本工资部分赔偿计算

1. 计算逻辑：

   • 基本工资是员工工资的固定部分，年假赔偿中，基本工资部分应按照员工未休年假的天数，以日基本工资为标准进行赔偿。

2. 计算公式：

   • 日基本工资 = 基本工资 ÷ 月计薪天数（通常为21.75天，但需根据实际情况调整，如排除法定节假日等不计薪天数）
   • 年假赔偿基本工资部分 = 日基本工资 × 未休年假天数

3. 实例说明：

   • 假设员工小王的基本工资为4000元，本月有5天年假未休，则其日基本工资为4000 ÷ 21.75 ≈ 183.91元，年假赔偿基本工资部分为183.91 × 5 ≈ 919.55元。

二、绩效工资部分赔偿计算

1. 计算逻辑：

   • 绩效工资与员工的工作表现、业绩完成情况等因素挂钩。在年假赔偿中，若年假未休并未对员工的绩效产生实质性影响（如员工在年假期间本应完成的工作已通过其他方式完成，或绩效评定周期与年假期间不重合），则绩效工资部分可能无需赔偿或按一定比例赔偿。
   • 若年假未休导致员工绩效下降或未能完成绩效目标，且这种下降或未完成与年假未休有直接因果关系，则应根据实际情况扣减或赔偿绩效工资。但这种情况较为复杂，需具体分析。

2. 简化处理建议：

   • 在实际操作中，为了简化计算并避免争议，许多单位会采用一种较为保守的处理方式，即年假赔偿中不直接涉及绩效工资的赔偿，或者将绩效工资部分按一定比例（如出勤比例）进行赔偿，但这并非法定标准，而是双方协商或单位规章制度的规定。

3. 示例说明（假设按出勤比例赔偿）：

   • 员工小张基本工资5000元，绩效工资2000元，本月有3天年假未休。若单位规定绩效工资按出勤比例发放，且本月应出勤22天，小张实际出勤（含未休年假但应视为出勤的天数，此处为简化说明，实际可能需根据具体情况调整）仍按满勤算（因为年假是带薪休假），但若从绩效评定的角度考虑，假设未休年假影响了绩效评定（此情况较少见），且单位决定按出勤比例扣减绩效工资作为赔偿（此处理方式需单位规章制度明确），则出勤比例仍为满勤比例（因为年假应视为出勤），但为说明计算方法，我们假设一个非实际场景：若小张因其他原因实际出勤19天（不含年假），则出勤比例为19 ÷ 22 ≈ 86.36%，应发放绩效工资为2000 × 86.36% = 1727.2元（但此部分在年假赔偿中通常不直接扣减，除非单位有特别规定）。在年假赔偿的常规处理中，我们更可能不直接涉及绩效工资的赔偿或按双方协商结果处理。

   • 实际年假赔偿中绩效工资处理：更常见的做法是，年假赔偿主要关注基本工资部分，绩效工资部分除非单位有特别规定或双方有特别约定，否则通常不直接涉及赔偿。

三、综合计算与注意事项

1. 综合计算公式（仅考虑基本工资部分赔偿的常规情况）：

   • 年假赔偿总额 = 年假赔偿基本工资部分（即日基本工资 × 未休年假天数）
   • （绩效工资部分赔偿根据单位规定或双方约定处理）

2. 注意事项：

   • 用人单位在制定关于年假赔偿的规章制度时，应确保不违反法律法规的强制性规定。
   • 年假赔偿后，员工实际领取的赔偿金额（加上其他正常发放的工资部分）应合理，且单位不得因年假赔偿而降低员工的整体工资水平至不合理范围。
   • 若双方对年假赔偿有争议，应通过协商、调解、仲裁或诉讼等途径解决。

综上所述，年假赔偿的计算主要关注基本工资部分，绩效工资部分的赔偿则需根据单位规定或双方约定处理。在实际操作中，应严格遵循法律法规、劳动合同及用人单位规章制度的要求，确保计算过程的公正性和合理性。