核心结论：面对员工离职后以未签劳动合同为由起诉的情况，厂方可通过收集证据证明已签合同、证明员工故意不签或利用时效抗辩等方式保护自己。以下是具体分析：

1. 收集证据证明已签劳动合同
   • 查找书面合同：立即组织人力对厂内的人事档案、文件柜、电脑存储等可能存放劳动合同的地方进行全面细致的查找。劳动合同可能以纸质版或电子版的形式存在，若找到原始的纸质合同，要确保其有员工的签字和厂方的盖章，且内容完整清晰；对于电子版合同，要保证其来源合法、存储安全，可通过打印出来并经相关技术人员确认其未被篡改后作为证据使用。
   • 寻找其他佐证材料：如果实在找不到劳动合同原件，可以寻找其他能够间接证明双方已经签订劳动合同的证据。例如，员工入职时填写的入职登记表，上面可能包含了劳动合同的部分关键信息，如工作岗位、薪资待遇、工作时间等；还有厂方为员工发放工作证、工作服的相关记录，以及员工在厂内工作期间的工作安排、考勤记录、工资发放记录等。这些材料虽然不能直接等同于劳动合同，但可以形成一个完整的证据链，证明双方存在劳动关系以及劳动关系的相关内容。
2. 证明员工故意不签订劳动合同
   • 书面通知记录：如果厂方有证据证明曾经多次以书面形式通知员工签订劳动合同，但员工拒绝签订，这将是一个有力的抗辩理由。例如，厂方可以通过邮件、短信、微信等方式向员工发送签订劳动合同的通知，并保留好相关的发送记录和员工的回复记录（如果有）。在通知中，要明确告知员工签订劳动合同的时间、地点以及不签订劳动合同可能产生的法律后果。
   • 证人证言：寻找能够证明员工拒绝签订劳动合同的证人，如厂内的其他员工、人事部门的工作人员等。证人需要出庭作证，并接受双方当事人的质询。证人证言要真实、客观、具体，能够清晰地描述员工拒绝签订劳动合同的场景和过程。
3. 利用时效抗辩
   • 了解时效规定：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。如果员工离职后超过一年才以未签劳动合同为由提起仲裁或诉讼，厂方可以以超过仲裁时效为由进行抗辩。
   • 收集时效中断证据：如果在仲裁时效期间内，员工曾经向厂方主张过相关权利，或者厂方同意履行相关义务，可能会导致仲裁时效中断。厂方需要收集相关证据证明不存在时效中断的情况，例如，员工没有在时效期间内提出过书面或口头的权利主张，或者厂方没有做出过同意履行义务的表示。

在处理此类纠纷过程中，厂方要积极配合相关部门的调查和审理工作，如实提供证据和陈述事实。如果对法律程序和证据规则不熟悉，可以随时向我咨询，我会为你提供详细的法律指导和帮助。