要证明第三方劳务派遣是公司违法用工，可从以下几个核心要点入手分析，以下结论及具体证明方式供你参考：

1. 劳务派遣岗位是否符合“三性”要求

   • 核心结论：若劳务派遣岗位不符合临时性、辅助性或替代性要求，可认定公司违法用工。
   • 具体说明：根据《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）、替代性（因脱产学习、休假等原因无法工作，一定期间内由其他劳动者替代工作的岗位）工作岗位上实施。例如，公司长期将核心业务岗位，如技术研发、销售主管等，采用劳务派遣形式用工，且派遣期限远超六个月，这就违反了“三性”要求，可收集岗位说明书、工作安排记录、派遣期限协议等证据来证明。

2. 劳务派遣单位资质是否合法

   • 核心结论：若劳务派遣单位不具备合法经营资质，公司与之合作进行劳务派遣属于违法用工。
   • 具体说明：经营劳务派遣业务应当具备相应条件，如注册资本不得少于人民币二百万元、有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施、有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度等，并向劳动行政部门依法申请行政许可。可通过查询劳务派遣单位的营业执照、劳务派遣经营许可证等证件，若发现其未取得相关许可或证件过期仍从事劳务派遣业务，公司与之合作就构成违法用工。

3. 劳务派遣用工比例是否超标

   • 核心结论：若公司使用的被派遣劳动者数量超过其用工总量的一定比例，可认定为违法用工。
   • 具体说明：根据规定，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这里的用工总量是指用工单位订立劳动合同人数与使用的被派遣劳动者人数之和。可以通过统计公司签订劳动合同的员工数量以及被派遣劳动者数量，计算出用工比例，若超过10%，则公司存在违法用工情况。

4. 是否存在“逆向派遣”行为

   • 核心结论：若公司将原本与自己存在劳动关系的员工，通过劳务派遣的方式“逆向”派遣到其他单位或自己控制的关联单位，属于违法用工。
   • 具体说明：例如，公司为了规避法律责任，将一些老员工、工伤员工等，以劳务派遣的名义，让他们与劳务派遣单位签订劳动合同，再派遣回原公司工作。这种情况下，可收集员工之前与公司签订的劳动合同、工资发放记录、工作证等能证明员工原本与公司存在劳动关系的证据，以及现在与劳务派遣单位签订的合同等，来证明“逆向派遣”的违法用工行为。

5. 是否同工同酬

   • 核心结论：若被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行不同的劳动报酬分配办法，未做到同工同酬，可认定公司违法用工。
   • 具体说明：同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。可以通过对比被派遣劳动者与本公司同类岗位正式员工的工资条、奖金发放记录、福利待遇等，若发现被派遣劳动者在相同工作情况下，劳动报酬明显低于正式员工，且公司无法提供合理理由，就可证明公司未做到同工同酬，存在违法用工情况。

在收集证据过程中，要注意证据的合法性、真实性和关联性。如果发现公司存在上述违法用工行为，劳动者可以向劳动监察部门投诉，也可以依法申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。若你还有其他关于劳务派遣或劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。