国企职工被开除的决定并非由单一主体说了算，而是需要依据法律法规，经过一系列合法程序，并涉及多个相关主体的协同。以下从不同角度详细分析：

1. 开除决定的权力主体

   • 用人单位管理层：国企的管理层，如总经理办公会等决策机构，在职工严重违反企业规章制度或达到法定开除条件时，有权讨论并做出开除决定。但这一决定并非随意做出，必须基于充分的证据和合法的程序。
   • 人力资源部门：通常负责具体调查职工的违规违纪情况，收集证据，形成报告，并提交给管理层审议。人力资源部门在开除过程中扮演着重要的执行和辅助角色。

2. 开除过程中的参与主体

   • 职工代表大会或工会：虽然职工代表大会或工会本身不直接行使开除职工的权力，但它们在开除过程中发挥着重要的监督和参与作用。企业做出开除决定前，应征求工会的意见。工会如认为开除决定不适当，有权提出意见，并在职工因开除提起劳动仲裁或诉讼时，依法给予支持和帮助。

3. 开除职工的法律依据与程序

   • 法律依据：国企开除职工必须严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定。例如，根据《劳动合同法》第三十九条，职工在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形下，用人单位可以解除劳动合同（即开除职工）。
   • 程序要求：开除过程必须严格遵循法定程序，包括告知职工开除的事实、理由及依据，给予职工陈述和申辩的机会，相关决定需以书面形式正式通知职工本人，并依法办理离职手续和社会保险减员等事宜。此外，如果企业建立了工会组织，且解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照《劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持（但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外）。

4. 开除职工的特殊情形与补偿

   • 特殊情形：除了上述法定开除情形外，国企还可以在特定情况下提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，或进行经济性裁员。这些情形包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经培训或调整岗位后仍不能胜任、劳动合同订立时的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行且未能就变更劳动合同内容达成协议等。
   • 经济补偿：在符合法定情形下进行经济性裁员或提前解除劳动合同的，国企需依法向职工支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准通常根据职工在本单位的工作年限和月工资水平确定。

总结与建议： 国企在开除职工时，应全面考虑法律法规的要求，确保程序的合法性和决定的合理性。作为职工，如果面临被开除的情况，应了解自己的权益和可能的法律后果，并在必要时寻求法律援助或提起劳动仲裁或诉讼以维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。