离职时间的确定，通常是以最后工作日为准，而非交接完成审批之日，但具体还需结合公司规章制度及实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的一般规定
在劳动法律框架下，离职时间通常指的是劳动者与用人单位劳动关系实际终止的日期。这个日期一般是以劳动者实际停止工作、离开工作岗位的那一天为准，也就是最后工作日。因为从这一天起，劳动者不再为用人单位提供劳动，用人单位也不再支付劳动报酬，双方的权利义务关系（除部分后义务如档案转移、社保转移等）基本终止。
二、公司规章制度的影响
虽然法律上倾向于以最后工作日为离职时间，但具体到每个公司，可能会有不同的规章制度来规定离职流程和时间节点。有些公司可能会在规章制度中明确，离职时间以交接完成并经过审批之日为准。这种情况下，如果劳动者已经完成了所有交接工作，并且得到了公司的审批确认，那么这一天就可以被视为离职时间。
然而，这种规定必须合理且不违反法律法规的强制性规定。如果公司规章制度中的规定过于苛刻或不合理，比如要求劳动者在离职后仍需承担某些不必要的义务，或者将离职时间无限期延长，那么这种规定可能是无效的。
三、实际操作中的建议
查看劳动合同和公司规章制度：首先，劳动者应该仔细查看自己的劳动合同和公司的规章制度，了解其中关于离职时间和离职流程的规定。
与用人单位沟通确认：如果劳动合同或规章制度中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，劳动者应该与用人单位进行沟通确认，明确离职时间。
保留相关证据：无论离职时间如何确定，劳动者都应该保留好与离职相关的证据，比如交接清单、审批文件、离职证明等，以备不时之需。
四、可能存在的法律后果
如果劳动者和用人单位在离职时间上存在争议，可能会引发一系列法律后果，比如工资支付、经济补偿、社保转移等问题。因此，双方应该尽量通过协商的方式解决争议，如果协商不成，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解仲裁，或者向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设小张在某公司工作，最后工作日是2023年12月31日。他在这一天完成了所有工作交接，并提交了离职申请。然而，公司由于内部流程繁琐，直到2024年1月10日才完成审批。在这种情况下，如果公司规章制度中没有明确规定离职时间以审批之日为准，那么小张的离职时间仍然应该是2023年12月31日。
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