卫生外包是否算请员工，这主要取决于外包合同的具体内容和实际用工关系。以下从不同角度进行分析：

1. 从外包合同性质角度：

   • 如果卫生外包合同明确约定了由外包方（即承包卫生服务的公司或个人）自行组织人员完成卫生服务，且发包方（即需要卫生服务的单位或个人）不直接参与人员管理和工资支付，那么这种情况下，卫生外包通常不被视为发包方请员工。外包方作为独立的法律主体，自行承担用工责任，与发包方构成的是服务合同关系，而非劳动关系。

2. 从实际用工关系角度：

   • 如果在实际操作中，发包方直接对外包方的工作人员进行管理、指挥，并支付工资或福利，或者外包方的工作人员实际上是在发包方的直接领导下工作，那么这种关系可能被认定为劳动关系。在这种情况下，尽管名义上是“外包”，但实际上可能构成了发包方与外包方工作人员之间的劳动关系，即发包方在实质上请了这些员工。

3. 法律后果与风险：

   • 如果被认定为劳动关系，发包方可能需要承担劳动法规定的各项义务，如支付工资、缴纳社会保险、提供劳动保护等。同时，如果发生劳动争议，发包方也可能需要作为用人单位参与仲裁或诉讼。
   • 如果被认定为服务合同关系，则发包方主要承担的是合同约定的义务，如支付服务费用、接受服务成果等。在这种情况下，发包方通常不直接涉及外包方工作人员的劳动权益问题。

建议：

• 在签订卫生外包合同时，应明确约定双方的权利义务关系，特别是关于人员管理、工资支付等方面的条款，以避免潜在的劳动法律风险。
• 如果发包方希望避免直接用工关系，应确保外包方作为独立的法律主体承担用工责任，并在合同中明确约定这一点。
• 如果在实际操作中存在发包方直接管理外包方工作人员的情况，应及时调整管理方式，以避免被认定为劳动关系。

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