关于外包单位是否纳入员工管理的问题，结论并非绝对，而是取决于具体的合同约定、管理方式以及实际履行情况。以下从不同角度进行分析：
合同约定角度：
- 如果公司与外包单位签订的合同中明确约定，外包单位的人员需接受公司的直接管理，包括但不限于工作安排、考勤管理、绩效考核等，且这些管理行为在合同中得到了明确的授权和规定，那么从合同法律关系的角度来看，这些外包人员在一定程度上可以被视为纳入了公司的员工管理体系。但需注意，这种纳入并不改变他们与外包单位之间的劳动关系。
- 反之，如果合同中明确约定外包单位的人员由外包单位自行管理，公司仅对外包单位的工作成果进行验收和支付费用，那么这些外包人员则不被视为纳入公司的员工管理。
管理方式角度：
- 即使合同中没有明确约定，但如果公司在实际运营中对外包单位的人员进行了直接的管理，如安排具体工作任务、进行日常考勤、实施绩效考核等，且这些管理行为得到了外包单位的默认或配合，那么从实际履行的角度来看，这些外包人员也可能被视为在一定程度上纳入了公司的员工管理。但这种情况存在法律风险，因为可能引发关于劳动关系认定的争议。
- 如果公司对外包单位的人员保持适当的距离，仅通过外包单位进行间接管理，如与外包单位沟通工作要求、验收工作成果等，那么这些外包人员则不被视为纳入公司的员工管理。
法律后果角度：
- 如果公司将外包单位的人员错误地纳入员工管理，且未与外包单位明确约定相关责任和义务，那么在公司与外包单位之间、公司与外包人员之间可能引发一系列法律纠纷，如劳动关系认定纠纷、工资支付纠纷、社会保险缴纳纠纷等。
- 为了避免这些法律纠纷，公司应在外包合同中明确约定双方的权利和义务，特别是关于人员管理的部分，以确保公司的管理行为符合法律法规的规定，并降低法律风险。
建议：
- 公司在与外包单位签订合同时，应明确约定人员管理的相关条款，包括管理方式、管理权限、责任划分等，以避免后续的法律纠纷。
- 公司在实际运营中，应严格按照合同约定进行人员管理，避免越权管理或不当管理。
- 如果公司对外包单位的人员进行了直接管理，且这种管理行为在合同中没有明确约定，那么公司应及时与外包单位进行沟通，明确双方的权利和义务，以降低法律风险。
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