将单位员工管理改为由外面的人管理，这一行为是否构成外包，不能一概而论，需要结合具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 业务外包的定义与特征：

   • 业务外包是指用人单位将其部分业务外包给具有相应资质的承包单位，接收工作成果并支付外包费用。在这个过程中，外包单位对承包单位在完成该业务时的用工管理等概不负责，包括但不限于劳动分工、规章制度管理、业绩考核、报酬支付、风险承担等。
   • 如果单位将员工管理交给外部机构，但该外部机构并不承担业务成果的交付责任，而是仅负责员工管理，且管理方式、内容等仍受原单位控制或影响，那么这种行为可能并不符合业务外包的真正含义。

2. 劳务派遣与业务外包的区分：

   • 劳务派遣中，劳务派遣单位仅为被派遣劳动者的劳动关系归属单位，并非劳动用工管理单位，而是由用工单位对其进行用工管理。
   • 如果单位将员工管理交给外部机构，且该外部机构实际上承担了用工管理的责任，包括招聘、培训、考核、薪酬支付等，而原单位仅保留对业务成果的监督权，那么这种行为可能更接近于劳务派遣，而非业务外包。
   • 此外，还需考虑外包协议中关于岗位安排、所需员工人数安排及服务费计算方式等条款。如果约定按员工人数而不是按工程量或业务量计算服务费，那么这可能也是判断为劳务派遣而非业务外包的一个因素。

3. 实际操作的考量：

   • 在实际操作中，判断是否构成外包还需考虑多个因素，如劳动场所及所需设备设施的提供单位、外包业务是否属于相对独立且可分离的业务等。
   • 如果单位将员工管理交给外部机构，但劳动场所、设备设施等仍由原单位提供，且外包业务并非相对独立或可分离的，那么这种行为可能并不构成真正的业务外包。

4. 法律后果与风险：

   • 如果单位错误地将员工管理交给外部机构并视为业务外包，而实际上构成劳务派遣或其他用工形式，那么单位可能面临法律风险，如被认定为未依法与劳动者签订劳动合同、未依法缴纳社会保险等。
   • 因此，单位在决定将员工管理交给外部机构时，应谨慎评估并咨询专业律师的意见，以确保合规性并降低法律风险。

建议：

• 单位在决定将员工管理交给外部机构时，应首先明确该行为的目的和性质，是真正的业务外包还是其他用工形式。
• 单位应与外部机构签订详细的外包协议或劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，特别是关于用工管理、业务成果交付、服务费计算等方面的条款。
• 单位应咨询专业律师的意见，以确保合规性并降低法律风险。

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