被迫离职通知书给到公司，并不直接等同于劳动合同的解除，但可能构成解除劳动合同的意思表示，具体是否解除需视情况而定。以下从不同角度进行分析：
一、被迫离职通知书的法律性质
被迫离职通知书，通常是由员工在认为自身权益受到侵害（如未按时支付劳动报酬、未提供劳动条件等）时，向公司发出的要求解除劳动合同的书面通知。这份通知在法律上可以被视为员工提出解除劳动合同的意思表示。然而，仅凭这一通知本身，并不直接产生劳动合同解除的法律效果。劳动合同的解除，需要满足一定的法律条件和程序。
二、劳动合同解除的法律条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的解除可以分为协商解除、员工单方解除和公司单方解除三种情形。在员工单方解除的情况下，员工需要提前通知公司（在试用期内提前三日，非试用期内提前三十日），并且如果是因为公司存在过错（如未提供劳动保护、未支付劳动报酬等）而解除劳动合同的，员工还可以要求公司支付经济补偿。
被迫离职通知书，可以视为员工在特定情况下（即公司存在过错）提出单方解除劳动合同的意思表示。但是，要使这一意思表示产生法律效力，还需要满足以下条件：
- 通知内容明确：被迫离职通知书中应明确表明员工因公司存在过错而要求解除劳动合同，并列出具体的过错事实和依据。
- 送达公司：通知书需要有效送达公司，并保留好送达的证据（如快递单、签收记录等）。
- 等待期（如适用）：如果员工在非试用期内提出解除劳动合同，且没有公司过错等特殊情况，通常需要提前三十日通知公司。但在公司存在过错的情况下，这一等待期可能不适用，但具体还需根据法律规定和实际情况判断。
三、可能的情况分析
- 公司认可并同意解除：如果公司收到被迫离职通知书后，认可员工提出的过错事实，并同意解除劳动合同，那么双方可以协商一致解除劳动合同，此时劳动合同自协商一致之日起解除。
- 公司不认可或未回应：如果公司不认可员工提出的过错事实，或者未对通知书作出回应，那么员工可能需要通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来确认劳动合同的解除，并要求公司支付经济补偿等。
- 员工未满足法定条件：如果员工在发出被迫离职通知书时，未满足法定解除条件（如未提前通知、未列出具体过错事实等），那么这一通知可能无法产生法律效力，劳动合同可能不会因此解除。
四、法律建议
- 在发出被迫离职通知书前，确保已收集好公司过错的证据，如工资单、工作记录、沟通记录等。
- 通知书内容应明确、具体，列出公司过错的详细事实和依据，以及要求解除劳动合同的具体日期。
- 保留好通知书的送达证据，如快递单、签收记录等，以备后续法律程序使用。
- 如果公司未对通知书作出回应或拒绝解除劳动合同，可以考虑通过劳动仲裁或诉讼等法律途径来维护自身权益。
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