核心结论：若想按照公司第一次口头协商解除劳动时的情况确定基数，关键在于将口头协商内容转化为有效证据并符合法律规定，但实践中直接按此操作存在较大难度和风险，以下分情况说明。
情况一：若能证明口头协商内容且符合法律规定
- 证据收集
- 首先要尽可能收集能证明第一次口头协商解除劳动合同相关内容的证据。比如，当时在场的其他员工的证人证言，这些证人需要能够清晰、准确地陈述口头协商的具体过程、双方达成的关键条款，尤其是关于解除劳动合同的基数相关约定。
- 如果有与口头协商相关的邮件、短信、微信等书面记录，即使不是正式的协议文件，但只要能体现双方对于解除劳动合同基数等关键问题的沟通情况，也可以作为辅助证据。例如，员工在协商后给公司发送的确认协商内容的短信，或者公司相关负责人在微信中对于协商结果的认可回复等。
- 法律适用
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，经济补偿等费用的计算基数通常按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资来确定。但如果双方在协商过程中明确约定了不同于法定标准的基数，且该约定不违反法律的强制性规定和公序良俗，那么在有充分证据证明的情况下，有可能按照双方约定的基数来计算。例如，双方协商时考虑到员工在公司的特殊贡献等情况，约定了一个高于法定标准的基数，只要这种约定是双方真实意思表示，就可能被认可。
情况二：无法证明口头协商内容或不符合法律规定
- 证据不足的风险
- 如果无法提供足够的证据来证明第一次口头协商的具体内容，尤其是关于解除劳动合同基数的约定，那么在发生纠纷时，劳动仲裁机构或法院很难采信口头协商的情况。此时，一般会按照法定标准来确定解除劳动合同的相关基数，即劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这可能与你期望的按照口头协商时的基数计算存在差异。
- 违法约定的无效
- 即使能够证明口头协商存在关于基数的约定，但如果该约定违反了法律的强制性规定，例如约定基数低于当地最低工资标准，那么这种约定是无效的。在这种情况下，依然需要按照法定标准来确定基数，以保障劳动者的基本权益。
建议：为了避免后续可能出现的纠纷和风险，在公司与员工协商解除劳动合同时，最好采用书面形式签订解除劳动合同协议，明确约定解除劳动合同的各项事宜，包括经济补偿的基数、金额、支付方式、支付时间等关键条款。这样在发生争议时，有明确的书面依据可以遵循，能更好地维护双方的合法权益。如果你在处理此类问题过程中遇到具体疑问，欢迎随时向我咨询。