结论：工资没有结清的情况下，用人单位以此为由不给员工住宿是否合法，需分情况讨论。一般来说，若劳动关系存续且宿舍为劳动条件一部分，用人单位不得以此为由拒绝提供住宿；若劳动关系已解除或宿舍非劳动条件，则用人单位行为可能合法。但无论如何，用人单位拖欠工资均属违法行为，员工应通过合法途径维权。
详细分析：
劳动关系存续期间：
- 宿舍作为劳动条件：若宿舍是用人单位提供给员工作为劳动条件的一部分（如特定岗位需住宿以完成工作任务），则用人单位在劳动关系存续期间，不得以拖欠工资为由拒绝提供住宿。因为此时宿舍已成为劳动合同的一部分，用人单位有义务继续履行。
- 员工维权途径：若用人单位拖欠工资，员工应首先通过合法途径要求用人单位支付工资，如向劳动监察部门投诉、申请劳动争议仲裁或向法院申请支付令等。在此过程中，员工有权继续居住在宿舍，直至劳动关系解除或用人单位履行支付工资义务。
劳动关系解除后：
- 宿舍居住权终止：若劳动关系已解除，且宿舍并非劳动合同约定的劳动条件，则员工对宿舍的居住权随之终止。此时，用人单位有权要求员工搬离宿舍，无论工资是否结清。若员工拒绝搬离，可能构成非法侵入或滞留，需承担相应的法律责任。
- 工资支付义务：尽管劳动关系已解除，但用人单位仍需支付员工在职期间的工资。若用人单位拖欠工资，员工可通过法律途径追讨，但这并不影响宿舍居住权的终止。
特殊情况：
- 宿舍性质特殊：若宿舍具有特殊性质（如单位福利房、政策性住房等），则员工对宿舍的居住权可能受相关政策或合同约束。此时，需根据具体情况判断用人单位是否可以以拖欠工资为由拒绝提供住宿。
- 双方约定：若劳动合同或宿舍使用协议中明确约定了工资支付与宿舍居住权的关联条款（如“若拖欠工资，员工需搬离宿舍”），则双方应按约定履行。但此类条款需符合法律法规的规定，否则可能被认定为无效。
法律建议：
- 对于员工：若用人单位拖欠工资，应首先通过合法途径要求支付工资，并保留好相关证据（如工资条、劳动合同、工作记录等）。若宿舍是劳动条件的一部分，且劳动关系存续，员工有权继续居住在宿舍。若劳动关系已解除或宿舍非劳动条件，员工应配合用人单位搬离宿舍，并通过法律途径追讨工资。
- 对于用人单位：应按时足额支付员工工资，避免拖欠或克扣。若因特殊原因需延迟支付工资，应提前与员工沟通并说明情况。同时，应明确宿舍的性质和居住条件，避免因宿舍问题引发不必要的纠纷。
可能法律后果：
- 用人单位拖欠工资：可能面临劳动行政部门的责令限期支付、加付赔偿金等法律责任。若情节严重，还可能构成拒不支付劳动报酬罪，需承担刑事责任。
- 员工非法侵入或滞留宿舍：若劳动关系已解除且员工拒绝搬离宿舍，可能构成非法侵入或滞留，需承担相应的法律责任（如罚款、拘留等）。若因此给用人单位造成损失的，还需承担赔偿责任。
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