结论前置：外企在本国裁员不给赔偿，但在中国却需要给赔偿，这主要是由于不同国家的劳动法律体系、劳动保护标准以及司法实践存在差异。以下从几个方面进行详细分析：

1. 法律体系与劳动保护标准的不同：

   • 本国情况：外企在其本国可能遵循的是该国的劳动法律，这些法律可能对外企裁员的赔偿标准、程序等有特定规定，或者在某些情况下，法律可能未明确规定裁员必须给予赔偿，或者赔偿标准较低。此外，本国的劳动市场环境、工会力量、劳动者保护意识等因素也可能影响裁员赔偿的实际执行情况。
   • 中国情况：中国劳动法律体系相对完善，对劳动者的保护力度较大。根据《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，外企在中国裁员时，必须遵循中国的劳动法律，包括裁员程序、赔偿标准等。在中国，裁员通常需要提前与劳动者协商，并支付相应的经济补偿，这是法律明确规定的义务。

2. 司法实践与执法力度的差异：

   • 本国司法实践：外企在其本国可能面临不同的司法实践环境，包括法院对裁员赔偿案件的审理态度、判决标准等。在某些国家，法院可能更倾向于保护企业的利益，对裁员赔偿的判决较为宽松。
   • 中国司法实践：在中国，司法机关对劳动争议案件的审理通常较为严格，注重保护劳动者的合法权益。如果外企在中国裁员时未按照法律规定支付赔偿，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会或法院提起诉讼，要求企业支付相应的赔偿。司法机关在审理此类案件时，会依据中国劳动法律进行判决，确保劳动者的权益得到保障。

3. 企业形象与社会责任的考量：

   • 本国情况：外企在其本国可能更注重与当地政府、社区、媒体等的关系维护，但在裁员赔偿方面可能因法律环境、市场环境等因素而采取较为灵活的策略。
   • 中国情况：在中国，外企作为外来投资者，通常更注重维护其企业形象和社会责任。遵守中国劳动法律、支付裁员赔偿是外企在中国合法经营、树立良好企业形象的重要一环。如果外企在中国裁员时不支付赔偿，可能会引发社会舆论的负面评价，影响其在中国市场的长期发展。

建议与后续行动：

• 对于外企而言，在中国裁员时必须严格遵守中国的劳动法律，确保裁员程序的合法性和赔偿标准的合规性。
• 如果外企对中国劳动法律存在疑问或需要进一步的法律指导，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见和解决方案。
• 劳动者在面对外企裁员时，也应了解自己的合法权益，如裁员赔偿标准、程序等，并在必要时寻求法律援助或提起诉讼以维护自己的权益。