关于国有企业人员犯罪后是否需要开除的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要结合具体的法律规定、企业内部规章制度以及劳动合同中的相关约定，进行全面而细致的分析。
首先，从法律层面来看，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条明确规定，当劳动者“被依法追究刑事责任的”时，用人单位有权单方面解除劳动合同。这里的“被依法追究刑事责任”在司法实践中通常包括被人民法院判处刑罚（包括主刑和附加刑）以及被人民法院免予刑事处罚两种情况。而缓刑，作为刑罚的一种执行方式，从法律条文上看，被判缓刑的职工似乎符合被开除的条件。此外，还有相关意见和规定也强调了国有企事业单位职工如果因犯罪受到刑事处罚，所在单位应与其解除劳动合同，被判缓刑同样要解除劳动合同，这体现了对国有企业职工违法行为的严肃处理态度。
然而，法律的规定并不意味着在所有情况下，国有企业都必须开除犯罪员工。国有企业作为用人单位，实际上拥有一定的自主决定权。这主要体现在以下几个方面：
内部规章制度：国有企业可以根据自身的规章制度，对员工犯罪后的处理方式进行具体规定。如果规章中明确规定了某种犯罪情况下应解除劳动合同，那么单位有权依此开除员工；如果规章中没有明确规定或规定较为模糊，那么单位就需要进一步考虑其他因素。
劳动合同约定：劳动合同是用人单位与员工之间的重要契约，其中可能包含关于员工犯罪后处理方式的特别约定。如果合同中已有明确条款，单位可以依据合同条款进行处理。
综合考虑多种因素：在实际操作中，国有企业通常会综合考虑员工的犯罪性质、情节轻重、对单位造成的实际影响，以及员工在企业中的过往表现、岗位重要性等多种因素，来做出是否开除的决策。例如，对于过失犯罪且情节轻微、平时表现良好、对企业有较大贡献的员工，企业可能会从人才保留等角度出发，选择不予开除。
此外，对于被判缓刑的职工，尽管法律条文上似乎符合被开除的条件，但在实际操作中，一些企业可能会根据职工的犯罪性质、情节轻重、悔改表现以及对企业的影响程度等因素进行综合考量。如果职工的犯罪行为较轻，且已深刻认识到错误并表现出良好的悔改态度，同时其工作表现一直优秀，对企业有重要贡献，那么企业可能会在权衡利弊后选择不开除该职工。不过，这种情况相对较少见，且需要企业具备充分的理由和证据来支持其决定。
综上所述，国有企业人员犯罪后是否需要开除，取决于多个因素的综合考量，包括法律规定、企业内部规章制度、劳动合同约定以及员工的具体情况等。因此，在处理此类问题时，企业应秉持公正、合理的原则，根据具体情况做出决策，以确保既维护企业的合法权益，又保障员工的正当权益不受侵害。