核心结论：解除劳动合同一年前迟到这一情况，通常不会对当前解除劳动合同的合法性产生直接影响，但具体是否合法解除劳动合同需结合解除理由、程序以及迟到情况是否构成严重违反规章制度等多方面因素综合判断。以下分情况详细说明：
- 若解除劳动合同是基于其他合法理由
- 如果用人单位解除劳动合同是基于如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等其他法定理由，那么一年前的迟到情况一般不会影响此次解除劳动合同的合法性。因为解除劳动合同的合法性主要取决于当前解除所依据的理由是否符合法律规定以及程序是否合法。例如，用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，只要能够提供相应的证据证明劳动者确实不能胜任工作，且履行了法定程序，如提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资等，那么解除行为就是合法的，与一年前的迟到无关。
- 若解除劳动合同以迟到为由且认为构成严重违反规章制度
- 规章制度合法有效且明确规定：如果用人单位的规章制度是依法制定并经过民主程序公示的，且其中明确规定了一年中迟到达到一定次数或者情节严重的情况属于严重违反规章制度，用人单位可以据此解除劳动合同。在这种情况下，即使迟到行为发生在一年前，但如果用人单位能够证明该迟到行为符合规章制度中规定的严重违反的情形，且在解除劳动合同时依据此规定，那么解除劳动合同可能是合法的。例如，规章制度规定一年内迟到累计达到10次属于严重违反规章制度，用人单位可以解除劳动合同，而劳动者在一年前有多次迟到，累计达到了10次，用人单位在掌握充分证据的情况下解除劳动合同，从规章制度层面看是合法的。
- 规章制度未明确规定或规定不合理：如果用人单位的规章制度没有明确规定一年前的迟到行为可以作为解除劳动合同的依据，或者规定的解除条件过于苛刻、不合理，那么以一年前的迟到为由解除劳动合同可能就不合法。比如，规章制度只是笼统地说“经常迟到”，但没有明确“经常”的具体标准，或者规定只要有一次迟到就可以解除劳动合同，这种规定可能因缺乏合理性和明确性而被认定为无效，用人单位以此为由解除劳动合同就可能面临违法解除的风险。
- 程序方面
- 无论基于何种理由解除劳动合同，用人单位都必须履行法定程序。例如，需要提前将解除劳动合同的理由通知劳动者，如果是因劳动者严重违反规章制度解除劳动合同，还需要将解除理由告知工会（如有工会），并听取工会的意见。如果用人单位没有履行这些法定程序，即使解除劳动合同的理由看似合法，也可能因程序违法而被认定为违法解除。例如，用人单位以劳动者一年前的迟到构成严重违反规章制度为由解除劳动合同，但没有提前通知劳动者，也没有告知工会，那么这种解除行为就可能因程序违法而不合法。
建议：如果您是劳动者，认为用人单位解除劳动合同的行为不合法，您可以先与用人单位协商，要求其说明解除劳动合同的具体理由和依据，并查看用人单位的规章制度是否合法有效。如果协商无果，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。如果您是用人单位，在解除劳动合同时一定要确保解除理由合法、规章制度合法有效且程序合法，以避免不必要的法律风险。如果您还有其他关于劳动合同解除方面的疑问，欢迎随时向我咨询。