结论：公司进入清算后给员工安排其他主体工作，并不意味着公司可以不给补偿。是否需要支付补偿，取决于多个因素，包括劳动合同的变更情况、员工是否同意变更以及清算程序中的具体安排等。以下从不同角度进行分析：
劳动合同变更与员工同意
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。如果公司进入清算后，希望将员工安排到其他主体工作，这实际上是对原劳动合同的重大变更。
- 如果员工同意这种变更，并且双方签订了新的劳动合同或变更协议，那么在这种情况下，公司可能不需要支付经济补偿，因为双方已经就新的工作安排达成了合意。
- 如果员工不同意变更，或者公司未与员工协商一致就单方面变更劳动合同，那么公司可能构成违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金甚至赔偿金。
清算程序中的员工安置
- 在公司清算过程中，员工的安置是一个重要环节。根据《公司法》及相关规定，清算组应当制定清算方案，并报股东会、股东大会或者人民法院确认。清算方案中应当包括员工的安置方案。
- 如果清算方案中明确规定了员工将被安排到其他主体工作，并且这种安排是合法、合理的，且得到了员工的同意，那么公司可能不需要额外支付补偿。但这种情况下的“不需要支付补偿”是基于员工同意和合法安置的前提下的。
- 如果清算方案未对员工安置作出明确规定，或者员工对安置方案不满意，那么公司可能需要与员工协商解决，并可能涉及经济补偿的支付。
经济补偿的计算与支付
- 如果公司需要支付经济补偿，那么补偿的计算通常依据员工在公司的工作年限、月工资等因素确定。具体计算方法可能因地区和具体政策而有所不同，但一般遵循《劳动合同法》的相关规定。
- 经济补偿的支付应当在员工离职时一次性完成，除非双方另有约定。如果公司未按时支付经济补偿，员工有权依法维护自己的权益。
建议与提醒：
- 对于员工而言，如果公司进入清算并安排到其他主体工作，应当仔细审查新的劳动合同或变更协议，确保自己的权益不受损害。如果不同意变更或认为安置方案不合理，可以与公司协商或寻求法律援助。
- 对于公司而言，在清算过程中应当妥善处理员工安置问题，遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。如果涉及经济补偿的支付，应当按照法律规定及时、足额支付。
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