离职日期一般应算作员工实际停止提供劳动的日期，即5号，但具体还需根据公司的规章制度和双方约定来确定。以下从不同角度进行分析：

1. 从实际劳动提供角度：

   • 员工在1号上班，这是其最后一天提供劳动。2到4号为公休日，员工并未提供劳动。5号员工未再来上班，即从这一天起，员工实际上已经停止了向公司提供劳动。
   • 在劳动关系中，离职日期的确定通常与员工实际停止提供劳动的日期相关联。因此，从这一角度来看，离职日期应算作5号。

2. 从公司规章制度和双方约定角度：

   • 公司的规章制度或双方之间的劳动合同中可能对离职日期的确定有具体规定。例如，有些公司可能规定员工需提前提交离职申请，并在申请获批后的某个特定日期离职；或者双方可能约定离职日期为某个具体的工作日。
   • 如果公司的规章制度或双方约定中明确规定了离职日期的确定方式，并且这种方式与员工实际停止提供劳动的日期不一致，那么应优先遵循公司规章制度或双方约定。但在此案例中，并未提及有此类规定或约定。

3. 从法律原则角度：

   • 在没有具体规定或约定的情况下，法律原则通常倾向于保护劳动者的权益，同时确保劳动关系的稳定和有序。因此，在确定离职日期时，应综合考虑员工的实际劳动提供情况、公司的规章制度以及双方之间的约定。
   • 如果因离职日期问题产生争议，双方可以协商解决；协商不成的，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼。

建议：

• 对于公司而言，为了明确离职日期的确定方式，避免不必要的争议，可以在规章制度或劳动合同中明确规定离职日期的确定规则。
• 对于员工而言，在离职前应与公司就离职日期、工资结算、社保转移等事项进行充分沟通，并确保双方达成一致意见。如果因离职日期问题产生争议，可以依法维护自己的合法权益。

如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。