结论：赔偿金协议中约定“不能进单位子公司”的条款，其法律效力及后续影响需分情况讨论，主要取决于该条款是否违反法律法规强制性规定、是否显失公平以及是否损害劳动者合法权益。

一、条款合法性分析

1. 不违反法律法规强制性规定：

   • 若该条款是双方自愿协商达成，且不违反《劳动合同法》、《劳动法》等相关法律法规的强制性规定（如不涉及就业歧视、不限制劳动者基本就业权利等），则该条款在法律上可能是有效的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者可以协商约定与劳动权利义务相关的条款，只要这些条款不违反法律法规的强制性规定。

2. 可能违反法律法规强制性规定：

   • 若该条款限制了劳动者的基本就业权利，如禁止劳动者在离职后进入与原单位有竞争关系的子公司工作，且这种限制超出了合理范围（如时间过长、地域过广、限制范围过大等），则可能构成对劳动者就业权的侵犯，从而被认定为无效。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且竞业限制期限不得超过二年。若该条款超出这一范围，则可能无效。

二、条款显失公平性分析

• 若该条款明显偏向用人单位一方，对劳动者造成不公平的负担，如要求劳动者在离职后长期不得进入任何子公司工作，而用人单位未给予相应补偿，则该条款可能因显失公平而被撤销或变更。
• 法律依据：根据《民法典》第一百五十一条，一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

三、条款对劳动者的影响及应对建议

1. 影响：

   • 若条款有效，劳动者需遵守约定，否则可能面临违约责任，如支付违约金、赔偿损失等。
   • 若条款无效或被撤销，劳动者则不受该条款限制，可以自由选择进入单位子公司工作。

2. 应对建议：

   • 审查条款：在签订赔偿金协议前，劳动者应仔细审查协议条款，特别是关于限制就业的条款，确保其合法性和合理性。
   • 协商修改：若认为条款不公平或不合理，劳动者可以与用人单位协商修改或删除该条款。
   • 寻求法律帮助：若协商无果，劳动者可以寻求法律帮助，通过法律途径维护自己的合法权益。

四、特殊情况下的处理

• 若劳动者在签订赔偿金协议时受到欺诈、胁迫或乘人之危等情形的，该协议可能因存在可撤销事由而被撤销。
• 法律依据：根据《民法典》第一百四十八条至第一百五十一条，因欺诈、胁迫、乘人之危等情形订立的民事法律行为，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

总结：赔偿金协议中约定“不能进单位子公司”的条款，其法律效力需根据具体情况判断。劳动者在签订此类协议时，应仔细审查条款内容，确保其合法性和合理性。如有疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。若您有进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请直接向我咨询。