产假期间未写入合同的福利是否受影响，需分情况讨论，核心结论如下：

1. 法定福利不受合同限制，用人单位必须履行
   根据《女职工劳动保护特别规定》第五条，女职工产假期间依法享受生育津贴（由生育保险基金支付，未参保则由用人单位支付）、生育医疗费用报销等法定福利。这些权益由法律直接规定，无论劳动合同是否明确约定，用人单位均需无条件履行。若用人单位拒绝支付，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

2. 非法定福利（如补充产假津贴、额外补贴等）需以合同或规章制度为依据
   若用人单位在劳动合同、集体合同或内部规章制度中承诺了产假期间的额外福利（如延长产假、交通补贴、营养费等），但未写入合同，则需分情况判断：

   • 若福利已通过规章制度公示（如员工手册、公告栏通知等）：根据《劳动合同法》第四条，规章制度经民主程序制定并公示后，对劳动者具有约束力。此时即使未写入合同，用人单位仍需履行，否则可能构成违约。
     
   • 若福利仅口头承诺或未公示：劳动者需举证证明用人单位曾承诺该福利（如聊天记录、录音等）。若无法证明，则可能面临维权困难。

3. 合同未约定福利的潜在风险与应对建议

   • 风险：用人单位可能以“合同未约定”为由拒绝支付非法定福利，尤其是口头承诺的福利。
     
   • 建议：
     
     • 入职时要求将承诺的福利写入劳动合同或补充协议；
       
     • 保留用人单位关于福利的书面通知、邮件、公告等证据；
       
     • 若发生纠纷，优先通过协商解决，协商不成可申请劳动仲裁，主张用人单位履行承诺或赔偿损失。

总结：法定福利不受合同影响，用人单位必须支付；非法定福利需以合同或公示的规章制度为依据，建议劳动者主动要求明确约定并保留证据。如有具体纠纷，可进一步向我咨询细节。