事业单位将本单位合同工外包的做法，其合法性需分情况讨论，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法情形
符合劳务派遣规定：
- 如果事业单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，将合同工以劳务派遣的形式外包给劳务派遣单位，且该劳务派遣单位具备合法的劳务派遣资质，同时符合《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣岗位、比例等要求（如劳务派遣用工数量不得超过其用工总量的10%），那么这种外包行为是合法的。
- 法律依据：根据《劳动合同法》第五十七条，经营劳务派遣业务应当具备相应条件并经许可。同时，该法第六十六条规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
业务外包合同合法有效：
- 如果事业单位将某些非核心业务（如清洁、绿化、餐饮等）通过签订业务外包合同的方式，外包给具有相应资质和能力的第三方公司，且该合同内容合法、双方意思表示真实，那么这种外包行为也是合法的。
- 关键点：业务外包与劳务派遣不同，业务外包中，外包员工与事业单位之间不存在劳动关系，而是与外包公司建立劳动关系。因此，只要外包合同合法有效，且外包公司具备合法资质，这种外包行为就是合法的。
二、不合法情形
假外包、真派遣：
- 如果事业单位以业务外包为名，行劳务派遣之实，即虽然与外包公司签订了业务外包合同，但实际上仍然对合同工进行直接管理、指挥和监督，且合同工的工作内容、工作地点、工作时间等均由事业单位决定，那么这种行为可能被认定为假外包、真派遣。
- 法律后果：根据相关法律法规，假外包、真派遣可能面临行政处罚，如责令改正、罚款等。同时，如果因此给合同工造成损害的，事业单位还可能需要承担连带赔偿责任。
违反劳务派遣规定：
- 如果事业单位在劳务派遣过程中违反了《劳务派遣暂行规定》中关于劳务派遣岗位、比例等要求，如将合同工派遣到非临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上，或者劳务派遣用工数量超过了其用工总量的10%，那么这种外包行为也是不合法的。
- 法律后果：同样可能面临行政处罚和连带赔偿责任。
未签订合法有效的外包合同：
- 如果事业单位与外包公司之间未签订合法有效的外包合同，或者合同内容存在违法情形（如约定由事业单位直接支付合同工工资、社会保险等），那么这种外包行为也可能被认定为不合法。
- 法律后果：可能导致合同无效或被撤销，同时事业单位还可能需要承担因合同无效或被撤销而产生的法律责任。
三、建议与风险提示
- 对于事业单位：在进行业务外包或劳务派遣时，务必确保符合相关法律法规的要求，签订合法有效的合同，并明确双方的权利义务关系。同时，应加强对外包公司或劳务派遣单位的资质审查和监督管理，确保合同工的合法权益得到保障。
- 对于合同工：如果发现自己被事业单位以不合法的方式外包或派遣，应及时向相关部门投诉举报，并寻求法律援助或咨询专业律师以维护自己的合法权益。
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