结论前置：外包中的同工不同酬是否合法，需根据具体情况判断。在遵循同工同酬基本原则的同时，若存在合理差异因素，则可能合法；若无合理理由，则可能违法。

一、同工同酬的基本原则

根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这一原则同样适用于外包员工。即，对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者，在从事同种工作时，应不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。这一原则旨在保障劳动者的平等权益，防止薪酬歧视。

二、非法的同工不同酬情况

如果用人单位或用工单位没有合理理由，单纯基于劳动者的身份（如性别、户籍、是否为外包员工等）或其他非工作相关因素给予不同的薪酬待遇，就违反了同工同酬原则，属于违法行为。例如，在同一工作岗位上，从事相同工作、工作强度和产出也相同的外包员工与正式员工，却因身份原因而工资相差较大，且不存在其他合理解释，这种情况就明显违反了同工同酬原则。

三、合法的同工不同酬情况

尽管同工同酬是基本原则，但在以下特定情形下，看似“同工不同酬”可能是合法的：

1. 基于绩效考核的差异：

   • 如果企业建立了科学合理、透明公平的绩效考核制度，且该制度同样适用于外包员工，那么外包员工的薪酬与绩效挂钩，即使从事相同工作，由于工作业绩、工作效率、工作质量等方面的差异导致薪酬有所不同，这种情况是合理且合法的。

2. 工作经验、技能水平差异：

   • 即使工作岗位相同，但劳动者的工作经验丰富程度、专业技能水平高低等因素会影响工作成果和对企业的贡献。因此，基于这些合理因素，用工单位或用人单位给予外包员工与正式员工不同的薪酬，具有合法性。但需注意，这种差异应基于客观、可衡量的标准，而非单纯基于身份。

3. 特殊激励或协议安排：

   • 经劳动者与用人单位或用工单位协商一致，存在特殊的激励措施或单独约定的薪酬条款。例如，为吸引特定人才或满足特定项目需求，用工单位与外包员工签订了高于同岗位其他员工薪酬的协议。只要双方自愿且不违反法律法规的强制性规定，这种“不同酬”也是合法的。

四、应对同工不同酬的建议

如果你认为自己作为外包员工遭受了同工不同酬的待遇，建议采取以下步骤：

1. 沟通协商：

   • 首先与用人单位或用工单位进行沟通协商，寻求合理的解释和解决方案。了解薪酬差异的具体原因，并询问是否可以调整至合理水平。

2. 保留证据：

   • 务必保留好相关证据，如工资单、劳动合同、绩效评估报告、工作记录等，以便在需要时提供证明。这些证据将有助于你维护自己的合法权益。

3. 法律途径：

   • 如果无法达成共识，你可以向当地劳动监察部门投诉举报，或者通过劳动仲裁、诉讼等法律途径来维护自己的合法权益。在提起仲裁或诉讼前，建议咨询专业律师以获取更具体的法律建议。

最后，同工不同酬的合法性与非法性取决于具体的情境和法律规定。作为外包员工，你应了解自己的权益，并在必要时采取适当的措施来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。