央国企外包服务中同工不同酬的现象，一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。这意味着，在同一用人单位内，从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，应获得相同的劳动报酬。这一原则同样适用于央国企的外包服务场景，即外包员工与央国企正式员工在相同岗位上从事相同工作，应享有同工同酬的权利。
实际执行中的复杂性
尽管法律有明确规定，但在实际执行中，同工不同酬的现象仍可能存在。这主要是由于以下几个方面的原因：
用工形式差异：央国企可能通过劳务派遣或外包等方式使用劳动力，这些用工形式与正式员工存在本质区别。劳务派遣员工或外包员工的劳动合同是与劳务派遣公司或外包公司签订的，而非直接与央国企签订。这种用工形式的差异可能导致薪酬待遇的不同。
薪酬体系设计：央国企可能根据自身的薪酬体系设计，为不同用工形式的员工设定不同的薪酬标准。这种设计可能基于多种因素，如员工技能、工作经验、岗位价值等，但也可能成为同工不同酬的借口。
法律执行与监管：尽管法律有明确规定，但在实际执行和监管过程中，可能存在漏洞或不足。这可能导致一些央国企在薪酬分配上未能严格遵守同工同酬的原则。
法律后果与建议
如果央国企在外包服务中存在同工不同酬的现象，可能面临以下法律后果：
劳动争议：受影响的员工可能向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求央国企支付同工同酬的差额部分。
行政处罚：劳动行政部门可能对央国企进行行政处罚，如责令改正、罚款等，以维护劳动者的合法权益。
声誉损害：同工不同酬的现象可能损害央国企的声誉和形象，影响其与员工、客户及合作伙伴的关系。
建议：
央国企：应严格遵守同工同酬的原则，确保外包员工与正式员工在相同岗位上享有相同的薪酬待遇。同时，应完善薪酬体系设计，确保薪酬分配的公平性和合理性。
外包员工：如果发现自己的薪酬待遇与正式员工存在明显差异，且从事相同工作、付出等量劳动并取得相同劳动业绩，可以依法向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，维护自己的合法权益。
政府与监管部门：应加强对央国企用工行为的监管力度，确保同工同酬原则得到有效执行。同时，应完善相关法律法规和政策措施，为劳动者提供更加全面和有效的法律保障。
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