结论：被迫离职后公司又安排上班，是否算合同延续需分情况讨论，主要取决于双方的实际行为、意思表示以及是否符合劳动合同延续的法定或约定情形。

一、若双方达成继续履行劳动合同的合意，则算合同延续

1. 双方意思表示一致：在被迫离职后，如果公司又安排上班，且员工同意继续为公司工作，这表明双方就继续履行原劳动合同达成了合意。此时，原劳动合同的效力得以延续，双方应继续按照原劳动合同的约定履行各自的义务。
2. 实际履行行为：除了双方的意思表示一致外，实际履行行为也是判断合同是否延续的重要依据。如果员工按照公司的安排继续上班，公司也接受了员工的工作，并支付了相应的工资，这进一步证明了双方在实际履行原劳动合同。

二、若未达成继续履行劳动合同的合意，则不算合同延续

1. 员工拒绝继续工作：如果员工在被公司安排上班后，明确表示拒绝继续为公司工作，或者以实际行动表明不再愿意履行原劳动合同，那么此时原劳动合同的效力将终止，不再延续。
2. 公司未支付工资或提供劳动条件：如果公司虽然安排了员工上班，但未按照原劳动合同的约定支付工资或提供必要的劳动条件，员工有权拒绝继续工作，并主张原劳动合同终止。在此情况下，由于公司未履行其义务，导致员工无法继续履行原劳动合同，因此合同不算延续。
3. 存在其他导致合同终止的情形：除了上述两种情况外，如果存在其他导致劳动合同终止的法定或约定情形（如员工达到法定退休年龄、劳动合同期满等），那么原劳动合同的效力也将终止，不再延续。

三、特殊情况下的合同延续判断

1. 被迫离职的合法性：如果员工被迫离职的行为本身存在违法性（如公司违法解除劳动合同），那么员工有权要求公司继续履行原劳动合同或支付赔偿金。在此情况下，如果公司又安排上班，且员工同意继续工作，那么原劳动合同的效力将得以延续。但如果员工选择要求公司支付赔偿金并终止劳动关系，则合同不再延续。
2. 劳动合同的变更：在被迫离职后公司又安排上班的过程中，如果双方对原劳动合同的内容进行了变更（如调整工作岗位、工资待遇等），并达成了新的合意，那么此时应视为双方签订了新的劳动合同，而非原劳动合同的延续。新劳动合同的效力将自双方达成合意之日起开始计算。

法律建议：

• 对于员工而言，在被迫离职后公司又安排上班时，应明确自己的意愿和诉求。如果愿意继续为公司工作，应与公司就继续履行原劳动合同或签订新劳动合同进行协商，并确保自己的权益得到保障。如果不愿意继续工作，则应与公司明确终止劳动关系，并要求公司支付相应的经济补偿或赔偿金。
• 对于公司而言，在安排被迫离职的员工上班时，应尊重员工的意愿和诉求，并与员工就继续履行原劳动合同或签订新劳动合同进行协商。同时，公司应确保按照原劳动合同或新劳动合同的约定支付工资、提供劳动条件等，以维护劳动关系的稳定和和谐。

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