结论前置：公司裁员但您未签署相关文件时，是否需要继续上班需分情况讨论，主要取决于裁员程序的合法性及公司是否明确通知您离职。以下从不同角度为您详细分析：

1. 若公司裁员程序合法且已明确通知您离职

• 法律背景：根据《劳动合同法》第四十一条，公司经济性裁员需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，向劳动行政部门报告裁员方案。若程序合法且公司已明确通知您离职（如书面解除通知），则双方劳动关系自通知到达时解除，您无需继续上班。
• 建议行动：
  • 核对公司是否履行了法定程序（如是否提前说明、是否报告劳动行政部门）。
  • 要求公司出具书面解除通知，明确离职日期、经济补偿等事项。
  • 若公司未支付经济补偿，可依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条主张赔偿（计算公式：经济补偿=工作年限×月工资，工作年限满6个月按1年计算，不满6个月按0.5年计算）。

2. 若公司裁员程序违法或未明确通知您离职

• 法律背景：若公司未履行法定程序（如未提前说明、未报告劳动行政部门）或未出具书面解除通知，则裁员行为可能被认定为违法解除劳动关系。此时，您与公司仍存在劳动关系，需继续履行上班义务。
• 建议行动：
  • 保留考勤记录、工作证据，证明您仍在职且正常提供劳动。
  • 书面要求公司说明裁员依据及程序，并明确是否继续履行劳动合同。
  • 若公司拒绝说明或强制您离职，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张违法解除赔偿金（计算公式：赔偿金=2×经济补偿=2×工作年限×月工资）。

3. 若公司未明确通知离职，但口头要求您“不用上班”

• 法律风险：口头通知不具备法律效力，若公司后续否认解除劳动关系，可能以您旷工为由单方解除合同。此时，您可能面临被动局面。
• 建议行动：
  • 要求公司出具书面解除通知，明确离职日期及补偿方案。
  • 若公司拒绝出具书面文件，继续正常上班并保留考勤记录，避免被认定为旷工。
  • 若公司采取停发工资、停缴社保等手段逼迫离职，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行合同或赔偿金。

关键提醒

• 证据保留：无论何种情况，均需保留劳动合同、工资记录、考勤记录、公司通知等证据，以备维权之需。
• 协商优先：可尝试与公司协商解除劳动关系，争取合理补偿，避免诉讼成本。
• 及时行动：若公司行为涉嫌违法，需在离职后1年内申请劳动仲裁，逾期将丧失胜诉权。

如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细方案。