结论：合同上写着“无劳动关系，不受劳动法保护”的条款，其合规性需分情况讨论，不能一概而论。
分析如下：
若兼职行为确实不构成劳动关系：
- 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，劳动关系的成立需满足主体资格、从属性（人格、经济、组织从属性）及业务相关性等条件。若兼职者与用人单位之间不存在这些从属性特征，例如兼职者仅按次提供劳务、工作时间灵活、不受用人单位规章制度约束等，那么双方之间可能不构成劳动关系，而是劳务关系。
- 在此情况下，合同中约定“无劳动关系，不受劳动法保护”可能是基于双方实际法律关系的准确描述。但需注意，即使不构成劳动关系，双方仍应受《民法典》等民事法律规范的调整，合同内容需合法合规，不得违反法律、行政法规的强制性规定或公序良俗。
若兼职行为实际上构成劳动关系：
- 如果兼职者与用人单位之间实际上存在人格、经济、组织上的从属性，且符合劳动关系的构成要件，那么无论合同中如何约定，双方之间均应被认定为劳动关系，受《劳动法》、《劳动合同法》等劳动法律法规的保护。
- 此时，合同中“无劳动关系，不受劳动法保护”的条款属于无效条款。因为根据《劳动合同法》第二十六条的规定，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或者部分无效。此类条款试图通过合同约定排除劳动法的适用，显然违反了法律的强制性规定。
法律建议：
- 对于兼职者：在签订兼职合同时，应仔细审查合同条款，确保合同内容真实反映了双方的法律关系。如果认为自己与用人单位之间实际上存在劳动关系，而合同中却约定“无劳动关系”，应及时与用人单位沟通协商，必要时可寻求法律帮助，维护自己的合法权益。
- 对于用人单位：在签订兼职合同时，应准确判断与兼职者之间的法律关系，避免通过合同条款不当排除劳动法的适用。否则，不仅可能面临法律纠纷，还可能损害用人单位的声誉和利益。
可能后果：
- 如果合同中的“无劳动关系，不受劳动法保护”条款被认定为无效，且兼职者实际上与用人单位构成劳动关系，那么兼职者有权要求用人单位按照劳动法律法规的规定支付劳动报酬、缴纳社会保险费、提供劳动保护等。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。
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