针对您提出的“停业后再开业不请老员工可以吗”这一问题，这主要涉及到劳动关系的解除与重新建立，以及相关的法律义务和道德考量。以下是我为您提供的详细解答：
一、法律层面分析
劳动合同解除：
- 在停业期间，如果与老员工的劳动合同已经依法解除（无论是双方协商一致还是单方依法解除），那么在重新开业时，您并没有法律上的义务必须重新聘请这些老员工。
- 如果劳动合同尚未解除，或者停业期间只是暂时性的且未与员工达成解除劳动合同的协议，那么重新开业时，您可能需要继续履行与老员工的劳动合同，或者与他们协商变更、解除劳动合同。
重新雇佣的自主权：
- 在重新开业时，您作为用人单位，享有自主决定雇佣哪些员工的权利。这包括是否重新聘请老员工，以及聘请哪些老员工。
- 但是，这种自主权必须在不违反法律法规的前提下行使，比如不得因性别、年龄、种族、宗教信仰等因素歧视员工。
超龄员工与劳务关系：
- 如果老员工已经达到或超过法定退休年龄，且您之前与他们建立的是劳务关系而非劳动关系，那么在重新开业时，您同样没有法律上的义务必须重新聘请他们。
- 不过，对于超龄员工，如果您选择继续雇佣，应当尽到一定的注意及救助义务，比如进行必要的体检、提供适合其健康状况的劳务等。
二、道德与商业考量
员工忠诚度与团队稳定性：
- 老员工通常对公司的文化、流程和客户有更深入的了解，他们的忠诚度可能更高，有助于团队的稳定性和业务的连续性。
- 重新开业时，如果能够保留一部分老员工，可能有助于快速恢复业务运营和客户信任。
公司形象与声誉：
- 如何处理与老员工的关系，也会影响到公司的形象和声誉。如果处理得当，可以展现出公司的责任感和人文关怀；如果处理不当，则可能引发负面舆论和员工不满。
成本与效益分析：
- 重新聘请老员工可能涉及培训成本、薪资调整等经济因素。您需要综合考虑这些成本与老员工可能带来的效益（如经验、技能、客户关系等）来做出决策。
三、建议与总结
- 法律合规：在做出决策前，请确保您的行为符合相关法律法规的要求，避免不必要的法律风险。
- 沟通协商：如果可能的话，与老员工进行充分的沟通协商，了解他们的意愿和期望，以及您对他们的期望和要求。
- 综合考虑：在做出决策时，综合考虑法律、道德、商业等多个方面的因素，以做出最符合公司利益和员工利益的决策。
综上所述，停业后再开业是否聘请老员工并没有一个绝对的答案。这取决于您的法律义务、道德考量以及商业需求。希望以上分析能对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。