公司签订劳动合同时的工资与招聘时承诺的不一致，可能存在以下几种情况：

1. 招聘广告或口头承诺不具法律效力
   招聘广告或面试中的口头承诺，通常属于“要约邀请”，不构成劳动合同的直接条款。根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同必须以书面形式明确约定工资标准（包括基本工资、绩效、奖金等）。若招聘时的承诺未写入合同，则以合同约定为准。
   建议：劳动者在签订合同前，应要求公司将招聘承诺的工资结构、发放条件等写入合同条款，避免口头约定。

2. 合同条款存在模糊或补充约定
   部分公司可能在合同中设置“模糊条款”（如“工资按公司制度执行”），或通过补充协议（如《薪酬确认单》）另行约定工资。若补充协议与主合同冲突，根据《民法典》第四百六十六条，应以双方真实意思表示为准，但劳动者需证明补充协议的合法性（如是否自愿签署、是否存在欺诈）。
   建议：仔细核对合同及所有附件，若发现矛盾条款，可要求公司明确解释或修改合同。

3. 公司单方面变更工资标准
   若公司未经劳动者同意，在合同签订后擅自降低工资，属于违法行为。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同需双方协商一致并书面确认。
   建议：保留招聘广告、offer邮件、工资条等证据，向公司提出异议；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

4. 工资构成拆分导致的误解
   招聘时承诺的“月薪1万元”可能包含基本工资、绩效、补贴等，而合同中可能仅明确基本工资（如5000元），其余部分以浮动形式发放。若公司未提前告知拆分规则，可能涉嫌欺诈。
   建议：要求公司书面说明工资构成及计算方式，确保透明化；若公司拒绝，可主张合同存在重大误解，要求撤销或变更条款。

行动建议：

• 立即核对劳动合同条款，重点检查“劳动报酬”章节；
  
• 收集招聘广告、offer、沟通记录等证据；
  
• 若发现权益受损，优先与公司协商，协商不成可依法维权。
  

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