没签协议但收了培训费，是否合法需分情况讨论，以下从不同角度为你详细分析：

一、法律原则与规定

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。若劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，且违约金的数额有明确限制。如果未签订培训协议，或未在劳动合同中明确约定服务期和违约金条款，劳动者离职时通常无需承担培训费用的赔偿责任。

二、实际情况分析

1. 未签订书面协议但有口头或其他形式约定

   • 如果双方虽未签订书面的培训协议，但通过电子邮件、聊天记录等方式对培训内容、费用及服务期限进行了明确约定，且劳动者接受了培训并享受了相关权益，这些约定可能被视为有效。在此情况下，若劳动者提前离职，可能需要按照约定承担相应的违约责任。不过，口头约定的举证难度较大，若无法证明约定内容，劳动者可能无需承担培训费用。

2. 无任何形式的约定

   • 如果双方既未签订书面协议，也未通过其他方式对培训事宜进行明确约定，那么劳动者在离职时无需承担培训费用的赔偿责任。因为此时缺乏明确的法律依据来支持用人单位的索赔请求。

3. 公司规章制度中的规定

   • 某些公司的规章制度中可能包含关于员工培训后服务期限及违约责任的条款。然而，这些条款的有效性取决于其是否合法、合理，并且是否已向员工公示或告知。如果规章制度中的条款违反了法律法规的强制性规定，或者未经过民主程序制定和公示，那么这些条款可能是无效的。因此，即使公司规章制度中有相关规定，也不一定能够作为要求劳动者赔偿培训费用的依据。

三、法律建议

• 对于劳动者：在接受培训前，务必与用人单位明确培训内容、费用、服务期限及违约责任等关键条款，并尽量以书面形式固定下来。如果未签订书面协议，也要保留好相关证据，如电子邮件、聊天记录等，以备不时之需。
• 对于用人单位：在提供培训前，应与劳动者签订明确的培训协议或劳动合同补充条款，约定服务期和违约金等事项。同时，要确保公司规章制度中的相关规定合法、合理，并已向员工公示或告知。

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