公司安排第三方约谈员工本身并不直接构成违法行为，但具体是否违法需根据约谈的内容、目的及实施方式来判断。以下从不同角度进行分析：
约谈内容与目的合法性：
- 如果第三方约谈的内容是关于员工的工作表现、职业发展、培训需求等合法且正当的主题，且目的是为了提升员工的工作能力或改善工作关系，那么这种约谈是合法的。
- 如果约谈内容涉及侵犯员工隐私（如询问个人家庭情况、健康状况等非工作相关敏感信息）、进行不恰当的诱导或威胁（如以解雇为威胁要求员工签署不公平协议），则可能构成违法行为。
约谈实施方式的合法性：
- 约谈应当在尊重员工意愿的基础上进行，不得强迫或变相强迫员工参加。如果公司通过不正当手段（如扣发工资、限制晋升等）迫使员工接受第三方约谈，则可能违反劳动法律法规。
- 约谈过程中，第三方应当遵守法律法规，不得对员工进行人身攻击、侮辱或诽谤等行为。否则，不仅可能构成违法行为，还可能引发民事纠纷。
公司行为的边界：
- 公司作为用人单位，有权对员工进行管理和指导，但这种管理权应当在法律框架内行使。公司安排第三方约谈员工时，应当确保约谈内容、目的和实施方式均符合法律法规的规定。
- 如果公司通过第三方约谈员工来规避自身法律责任（如将解雇决定通过第三方传达以规避直接责任），这种行为可能被视为不正当手段，并可能引发法律纠纷。
法律建议：
- 对于员工而言，如果认为第三方约谈的内容、目的或实施方式存在违法或不当之处，有权拒绝参加或向公司提出异议。同时，可以保留相关证据（如录音、录像、书面记录等），以便在必要时维护自己的合法权益。
- 对于公司而言，应当谨慎选择第三方机构进行约谈，并确保约谈内容、目的和实施方式均符合法律法规的规定。在约谈过程中，应当尊重员工的意愿和权益，避免引发不必要的法律纠纷。
可能法律后果：
- 如果公司安排第三方约谈员工的行为被认定为违法或不当，可能面临劳动行政部门的处罚（如罚款、责令改正等）。
- 员工因此遭受损失的，有权要求公司承担赔偿责任。在极端情况下，如果公司的行为构成犯罪（如侵犯公民个人信息罪、侮辱罪等），还可能面临刑事责任。
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