结论：公司破产重组期间领过补偿，被辞退后工作年限是否连续计算，需根据具体情况判断，若重组后原劳动合同继续履行，工作年限通常连续计算；若重组导致劳动合同主体变更或解除后重新签订，则可能不连续计算。以下从不同角度详细分析：

一、破产重组期间劳动合同的效力与工作年限计算

1. 劳动合同继续履行的情况
   根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。若公司破产重组后，原劳动合同主体未变更（如仅进行内部重组或资产整合），且员工继续在原岗位工作，则工作年限应连续计算。此时，即使员工在重组期间领取过补偿（如经济补偿金或生活补助），该补偿的性质通常为重组期间的过渡性安排，不影响工作年限的连续性。

2. 劳动合同主体变更或解除的情况
   若破产重组导致原用人单位主体消灭（如被其他公司兼并或注销），且员工与新用人单位重新签订劳动合同，则工作年限是否连续计算需分情况讨论：

   • 协商一致续签且无补偿：若员工与新用人单位协商一致续签劳动合同，且原用人单位未支付经济补偿，则工作年限可连续计算（参考《劳动合同法实施条例》第十条）。
     
   • 原用人单位支付补偿后重新签订：若原用人单位在重组时已支付经济补偿，员工与新用人单位重新签订劳动合同，则工作年限通常从新合同签订之日起计算（即不连续）。但需注意，若新用人单位与原用人单位存在关联关系（如母子公司、控股关系），且员工岗位、工作内容未发生实质性变化，部分地区司法实践可能支持工作年限连续计算（需结合具体证据判断）。

二、破产重组中补偿的性质与工作年限的关系

1. 经济补偿金的性质
   破产重组期间支付的补偿（如经济补偿金）通常是对员工因重组导致的失业风险或岗位变动的补偿，其性质与劳动合同解除时的经济补偿类似。但需区分两种情形：

   • 重组过渡性补偿：若补偿仅为重组期间的临时性安排（如停工待岗期间的生活费），且劳动合同未解除，则不影响工作年限连续计算。
     
   • 解除劳动合同的补偿：若补偿是因原劳动合同解除而支付（如重组导致裁员），且员工与新用人单位重新签订合同，则工作年限通常不连续。

2. 司法实践中的认定标准
   司法实践中，法院通常以“劳动合同是否连续履行”为核心标准判断工作年限是否连续。若重组后员工岗位、工作内容、劳动条件未发生实质性变化，且劳动合同主体未变更或新主体承继原合同权利义务，则工作年限连续计算的可能性较大；反之，若劳动合同主体变更且原用人单位已支付补偿，则工作年限可能不连续。

三、对员工的建议

1. 保留证据
   若希望工作年限连续计算，建议保留以下证据：

   • 原劳动合同、工资发放记录、社保缴纳记录等证明劳动关系存续的材料；
     
   • 重组期间公司发布的公告、通知等证明重组性质的文件；
     
   • 与新用人单位签订的劳动合同及协商记录（如涉及主体变更）。

2. 协商与法律途径
   若与用人单位就工作年限计算产生争议，可先协商解决；协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或向法院提起诉讼。仲裁或诉讼时，需重点证明劳动合同的连续性及重组对劳动关系的影响。

总结：公司破产重组期间领过补偿，被辞退后工作年限是否连续计算需结合重组性质、劳动合同履行情况及补偿性质综合判断。建议员工保留相关证据，并在争议发生时及时咨询专业律师，以维护自身合法权益。如有进一步问题，可直接向我咨询。