工厂没订单时，是否可以调岗员工需分情况讨论，核心结论如下：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定调岗条件，且调岗具有合理性，工厂可依法调岗
   根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。若劳动合同中已明确约定“因生产经营需要可调整岗位”等条款，或工厂规章制度经民主程序制定并公示（如员工手册载明“订单不足时可安排调岗”），且调岗后岗位与原岗位性质、薪资水平相当（如从生产岗调至质检岗），不具有侮辱性或惩罚性，则工厂调岗行为具有合法性。此时员工应配合调岗，否则可能构成违纪。

2. 若劳动合同未约定调岗条款，且工厂单方强制调岗，可能涉嫌违法
   若劳动合同未明确调岗条件，工厂仅以“订单不足”为由单方强制调岗（如将员工从技术岗调至保洁岗，或大幅降低薪资），则可能违反《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的规定。员工有权拒绝调岗，并可要求工厂按原合同履行义务；若工厂以此为由解除劳动合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）。

3. 特殊情形：工厂停工停产时的调岗或待岗安排
   若工厂因订单不足陷入停工停产状态，根据《工资支付暂行规定》第十二条，工厂可与员工协商调岗至其他岗位，或安排待岗（需支付不低于当地最低工资80%的生活费）。但需注意：

   • 调岗或待岗需经员工书面同意，强制安排可能违法；
     
   • 待岗期限一般不超过6个月，逾期可能被认定为“未提供劳动条件”，员工可解除合同并主张经济补偿（N）。

实务建议：

• 对工厂：调岗前应与员工充分协商，确保调岗合理性（如岗位相关性、薪资匹配性），并留存书面同意证据；若员工拒绝，可依据规章制度处理，但需避免直接解除合同。
  
• 对员工：若对调岗有异议，可书面提出异议并要求工厂说明理由；若工厂强制调岗，可拒绝到岗并保留证据（如调岗通知、考勤记录），后续通过劳动仲裁主张权益。
  

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