结论前置：在用人主体变更前后均未签订书面劳动合同的情况下，劳动者可以主张双倍工资，但具体能否主张成功以及主张的期限，需根据用人主体变更的性质、劳动者是否知情及同意、以及是否超过仲裁时效等因素综合判断。以下分情况详细说明：

1. 用人主体变更属于合法承继或合并分立情形

   • 分析：若用人主体变更系因企业合并、分立、改制等合法原因导致，且原劳动合同的权利义务由新用人单位承继，劳动者未提出异议并继续在新用人单位工作的，可视为双方已默认延续原劳动合同关系。此时，劳动者主张未签书面劳动合同的双倍工资，可能因缺乏事实依据而不被支持。
   • 建议：在此情形下，劳动者应优先与新用人单位协商补签书面劳动合同，明确双方权利义务。若协商不成，可依据《劳动合同法》相关规定，就劳动合同内容变更、工作年限连续计算等事项主张权益，而非直接主张双倍工资。

2. 用人主体变更非合法承继或合并分立，且新用人单位未与劳动者签订书面劳动合同

   • 分析：若用人主体变更并非基于合法承继或合并分立，而是新用人单位独立成立后与劳动者建立劳动关系，且未签订书面劳动合同，则劳动者有权依据《劳动合同法》第八十二条之规定，主张自用工之日起超过一个月不满一年期间内的双倍工资。
   • 关键点：
     • 仲裁时效：劳动者需注意，主张双倍工资的仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。因此，应及时行使权利，避免超过时效。
     • 证据收集：劳动者应收集能够证明劳动关系存在及用工起始时间的证据，如工资发放记录、工作证、考勤记录等，以支持其主张。
   • 建议：在此情形下，劳动者应尽快与新用人单位协商签订书面劳动合同，若协商不成，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张双倍工资及其他相关权益。

3. 劳动者对用人主体变更不知情或未同意

   • 分析：若劳动者对用人主体变更不知情或未同意，且新用人单位未与其签订书面劳动合同，劳动者可主张原用人单位与新用人单位承担连带责任，或直接向新用人单位主张双倍工资。但具体责任承担方式需根据案件具体情况及法院裁判观点确定。
   • 建议：劳动者在此情形下，应保留好与原用人单位及新用人单位沟通的记录、工作交接文件等证据，以证明其对用人主体变更的不知情或未同意态度，进而主张相应权益。

总结：用人主体变更前后均未签订书面劳动合同时，劳动者能否主张双倍工资需根据具体情况判断。建议劳动者在遇到此类问题时，及时收集证据，咨询专业律师（即向我咨询），以便更准确地评估自身权益并采取合适的维权措施。