单位向羁押人员通报开除事宜，需严格遵循法定程序并兼顾人性化操作，具体流程及注意事项如下：
一、核心程序要求
依据《劳动合同法》第三十九条
若羁押人员涉嫌刑事犯罪且被依法追究刑事责任（如判决生效），单位可单方解除劳动合同。但需注意：
- 羁押阶段≠已定罪：仅处于侦查、审查起诉或审判阶段时，单位不得直接以“被追究刑事责任”为由开除，否则可能构成违法解除。
- 例外情形：若员工因严重违反单位规章制度（如贪污、暴力等）被羁押，且规章制度明确此类行为属于“严重违纪”，单位可依据《劳动合同法》第三十九条第二项解除合同，但需提供充分证据证明违纪事实。
送达解除通知的合法方式
- 直接送达：若羁押人员被允许接收信件或会见，单位可委托律师或工作人员将书面《解除劳动合同通知书》送至羁押场所，并要求签收或由羁押场所盖章确认。
- 公告送达：若无法直接送达（如羁押人员拒绝签收或羁押场所限制），单位可在单位公告栏、媒体或法院公告平台发布解除公告，自公告之日起满30日视为送达。
- 避免程序瑕疵：务必保留送达证据（如签收回执、公告截图、邮寄凭证等），否则可能因程序违法被认定为无效解除。
二、人性化操作建议
提前沟通家属
若羁押人员无法直接接收通知，单位可先与家属沟通，说明解除依据及后续手续（如工资结算、社保转移等），避免家属因信息缺失产生纠纷。
处理后续事宜
- 工资与补偿：若解除合法，单位需一次性结清工资，并依法支付经济补偿（如因单位原因解除）或无需支付（如员工严重违纪）。
- 社保与档案：及时办理社保减员及档案转移手续，避免因延误影响员工后续权益。
- 出具离职证明：根据《劳动合同法》第五十条，单位需在解除后15日内出具离职证明，便于员工再就业或领取失业保险。
三、风险防范
- 避免“未决先判”：在法院未判决前，单位不得在通知中直接认定员工“有罪”，可表述为“因涉嫌XX罪被羁押，单位依据规章制度解除劳动合同”。
- 核查规章制度合法性：若以“严重违纪”为由解除，需确保规章制度经民主程序制定、内容合法且已向员工公示，否则可能被认定为违法解除。
- 咨询专业律师：涉及复杂情形（如员工羁押期间患病、孕期等特殊保护情形），建议提前咨询律师，避免法律风险。
如有具体案件细节或操作疑问，可直接向我咨询，我将结合实际情况提供进一步分析。