竞业协议中明确表明后续不用给予补偿，其有效性需根据具体情况及法律规定来判断，并非绝对无效或有效。以下从不同角度为您详细分析：

一、一般原则与法律规定

1. 竞业协议的基本原则：竞业协议旨在保护用人单位的商业秘密和核心竞争力，限制员工在离职后的一定期限内不得从事与本单位存在竞争关系的业务或受雇于竞争公司。这种限制本质上是对劳动者就业权利的一种约束，因此，基于权利与义务相对等的原则，用人单位通常需要支付经济补偿作为对价。

2. 法律规定：根据《劳动合同法》等相关法律法规，竞业限制协议中应明确约定经济补偿的标准、支付方式等条款。若协议中未约定补偿，或用人单位未按约定支付补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定，法院通常会予以支持。然而，这并不意味着所有未约定补偿的竞业协议都绝对无效，其有效性还需结合具体情况判断。

二、明确表明不用给予补偿的竞业协议效力分析

1. 无效情形：

   • 若协议中仅单方面免除用人单位支付补偿的义务，而未对劳动者提供任何形式的对价或利益：在此情况下，竞业协议可能因显失公平而被认定为无效。因为劳动者在承担竞业限制义务的同时，未获得任何经济上的补偿或利益，这违反了权利与义务相对等的原则。
   • 若用人单位以欺诈、胁迫等手段迫使劳动者签订免除补偿义务的竞业协议：该协议可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。

2. 有效情形：

   • 协议中明确约定无需支付补偿，且劳动者自愿接受：若双方在签订竞业协议时，劳动者明确表示愿意承担竞业限制义务而无需用人单位支付补偿，且该约定不违反法律强制性规定和公序良俗，那么该协议可能被视为有效。但这种情况较为罕见，且劳动者需充分了解自身权益并谨慎考虑。
   • 劳动者在竞业限制期间已通过其他形式获得了经济利益：例如，劳动者在竞业限制期内继续在原单位兼职并领取报酬，或享受了股权激励等长期利益。在此情况下，即使竞业协议中未明确约定补偿，劳动者也可能因已获得其他形式的经济利益而被视为接受了竞业限制的条件，协议可能被视为有效。

三、实际案例与法律建议

1. 实际案例：

   • 案例一：某员工离职后与公司签订竞业协议，但协议中明确约定公司无需支付补偿。员工在签订时未提出异议，但在离职后却以未获得补偿为由主张解除竞业限制约定。法院在审理时，若认为员工在签订协议时已明确表示接受无需补偿的条件，且该约定不违反法律强制性规定，可能会认定协议有效。
   • 案例二：另一员工在离职后与公司签订竞业协议，但公司未按约定支付补偿。员工在多次催告无果后，向法院提起诉讼要求解除竞业限制约定。法院在审理时，若认为公司违约在先，导致协议失去约束力，可能会支持员工的请求。

2. 法律建议：

   • 对于劳动者而言：在签订竞业协议前，应仔细阅读协议内容，确保自己的权益得到充分保障。若协议中免除用人单位支付补偿的义务，应谨慎考虑并咨询专业律师意见。若已签订此类协议且未获得补偿，可依法向用人单位主张权益或申请劳动仲裁。
   • 对于用人单位而言：应遵守法律规定，按时支付竞业限制补偿。若确实需要免除补偿义务，应与劳动者充分协商并达成一致意见，确保协议内容合法、有效且合理。

总结来说，竞业协议中明确表明后续不用给予补偿并不意味着协议绝对无效或有效。其有效性需根据具体情况及法律规定来判断。在签订竞业协议时，双方应仔细审查协议条款并确保其合法、有效且合理。若遇到相关问题或纠纷，可直接向我咨询以获取更具体的法律建议。